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Análisis del capital humano: indicadores importantes

Escrito por: Sherry Fox
Publicado: diciembre 16 2011

La mayoría de las organizaciones están capturando todos los días información sobre sus empleados, dificultando enfocarse en la información que es realmente relevante. Es importante que la empresa determine el tipo de datos a observar, además de los indicadores clave de rendimiento KPIs, por sus siglas en inglés) para poder contribuir a una mejor toma de decisiones sobre el personal.

Lo que se mide, se administra
Para poder demostrar el valor agregado para la compañía, los ejecutivos de los recursos humanos (RRHH) deben tener acceso a datos con el mimo nivel de validez y puntualidad (en el tiempo) que la información que reciben sus homólogos en los departamentos de finanzas y mercadeo. Por otro lado, deben elegir los indicadores clave de rendimiento (KPIs) que son relevantes para la organización y que dotaran de conocimientos sobre la contribución del capital humano para el logro de los objetivos corporativos.

Adicionalmente, ellos deben poder utilizar los datos sobre el capital humano como vehículos para la toma de decisiones financieras y empresariales. Elementos como por ejemplo, el rendimiento del empleado el cual tiene un gran impacto en el resultado final, pueden guiar a los administradores y profesionales de RRHH en la toma de decisiones importantes sobre su personal.

El análisis del capital humano se refiere a la continua evaluación y recopilación de datos en una organización que establece quién hace qué y que tan bien. Es el vínculo entre medir y administrar, no solo el seguimiento al comportamiento, pero su motivación. Es una forma de lograr visibilidad sobre el gasto más grande de la compañía, sus empleados, además de poder asignar efectivamente los recursos a escala global (cuando sea necesario). Es para crear una fuerza laboral alineada e inspirada que trabaje a su máximo potencial permitiendo que la compañía pueda prosperar en lugar de solo sobrevivir.

Cinco pasos importantes para medir su capital humano
Para que las organizaciones puedan analizar efectivamente los datos de RRHH y administrar mejor su fuerza laboral, he aquí cinco pasos clave que deben dar:

Primer paso: evalúe sus datos existentes
Realice una evaluación exhaustiva de todos los datos sobre sus recursos humanos, identifique donde está ubicada y realice un plan sobre como deberá integrarse con otros sistemas o aplicaciones internos (o externos).

Segundo paso: determine los indicadores importantes
Una vez ha integrado los datos de sus empleados, debe determinar qué es lo que necesitara medir. Los indicadores listados a continuación son importantes para la mayoría de las organizaciones que tienen un gran número de empleados. Estas son medidas a las cuales toda organización debe dar seguimiento constante.


1. Los indicadores de efectividad de las principales organizaciones incluyen datos sobre:

* Ingresos totales
* Número empleados equivalente al tiempo completo
* Costo de la remuneración total (costo de pagar a los empleados)


Este tipo de indicadores puede ayudar a las compañías a medir, dígase el valor agregado por el capital humano o su retorno de la inversión (ROI, por sus siglas en inglés).

2. Los indicadores sobre el personal incluyen datos como:


* Tasa de ausencias
* Número de días de ausencia por empleado
* Días trabajados equivalentes al tiempo completo.
* Tasa de rotación
* Número de empleados
* Costo por contratación
* Número de contratados
* Costo de la búsqueda de nuevos empleados
* Número de vacantes
* Número de ofertas aceptadas


Analizadas en conjunto, estos indicadores pueden dar un claro diagnóstico sobre su éxito en la retención de empleados.

3. El indicador del rendimiento de la función de RRHH incluye datos como:

* Costos totales del departamento de RRHH
* El total del equivalente al tiempo completo de los empleados de RRHH

Estos indicadores ayudan a medir el costo y efectividad del rendimiento de las funciones de RRHH. Pero no se deben analizar por sí solos, se deben medir en relación con los indicadores de efectividad organizacional como un todo.

Para que el proceso de seguimiento al capital humano genere valor para la organización, los elementos de los datos de los indicadores mencionados (y de cualquier otro indicador que desee adoptar) deben estar claramente definidos y documentados. Independientemente de la procedencia de estos datos, bien sea desde dentro o fuera de la organización, ellos deben ser consistentes y deben estar actualizados.
 
Tercer paso: tenga en cuenta la tecnología apropiada
Usted necesita una estrategia tecnológica para poder administrar sus datos. Existen tres perspectivas diferentes:

1. Utilice las herramientas analíticas que traen los productos de los proveedores de software más importantes del mercado como SAP u Oracle. Mientras en el pasado este tipo de soluciones eran limitadas en sus habilidades para medir el capital humano, ahora tienen aplicaciones especiales para el análisis de RRHH y diseñadas especialmente para ello.
 
2. Cree un almacén de datos a su medida y utilice aplicaciones de inteligencia empresarial (BI, del inglés) como MicroStrategy o QlikTech, para mencionar algunos.

3. Tenga en cuenta los proveedores especializados en la administración del talento humano. Este tipo de proveedores con frecuencia traen herramientas analíticas disponibles, que pueden ser integradas fácilmente con otros sistemas o soluciones ERP. Encontrará una lista de este tipo de proveedores al final del artículo.

Cuarto paso: determine como desea que le sean presentados los datos
Dependiendo de la solución que elija, los datos pueden ser presentados en diferentes formas. Existen informes gráficos con herramientas interactivas, así como tableros de control dinámicos que permiten que los usuarios manipulen y desglosen la información en la medida de lo necesario.

Quinto paso: el cambio de los datos en el tiempo
Para que los datos funcionen en su favor, usted debe estar preparado y dispuesto a cambiar y refinar su perspectiva sobre el análisis de los datos de RRHH, y satisfacer la demanda en constante cambio. Lo que hoy es importante, puede ser menos importante en seis meses. Aunque existe indicadores a los cuales se les debe dar seguimiento a diario (como se indicó en el tercer paso), existen algunos indicadores que, en ciertas condiciones, pueden necesitar una mayor atención (por ejemplo, en una recesión). El análisis de datos debe tener en cuenta siempre el cambio de las prioridades.

Proveedores de software
Los avances tecnológicos han reducido enormemente el costo de la analítica, permitiendo así que las empresas más grandes tengan la oportunidad de dar seguimiento y administrar más efectivamente temas como:

• Ausencias de los empleados
• Rotación de los empleados
• Satisfacción del cliente
• Costos de salud
• Procesos y estrategias de RRHH
• Efectividad del liderazgo
• Efectividad y costos del reclutamiento o convocatoria laboral
• Productividad de las ventas

He aquí unos cuantos proveedores en el área de HCM (Human Capital Management) que ofrecen herramientas analíticas.

Acquire: Aquire InSight permite a las organizaciones evaluar sus planes sobre la fuerza laboral con herramientas poderosas para la visibilidad del talento, además de claros análisis que pueden ser presentados a los líderes para que se enteren de los detalles de sus éxitos o fracasos.

DayForce: este producto une todo el proceso administrativo de la fuerza laboral con el proceso de la lista de tareas diarias del administrador. En todos los módulos de esta aplicación, Mi Día (un tablero de control para el administrador) presenta los KPIs actualizados e importantes para el ejecutivo o administrador de un área determinada.
 
HR Acuity: HR Acuity desea proveer a sus clientes con las herramientas, recursos y experiencia que necesitan para administrar y resolver asuntos de las relaciones con los empleados de forma proactiva, justa y consistente.

Peoplefluent: Peoplefluent Analytics and Reporting entrega una solución exhaustiva de BI y análisis, a través de todos los tipos de trabajo, asalariado, por hora, permanente y de contingencia.
 
PivotLink: este producto ayuda a las empresas a descubrir conocimientos importantes sobre su personal. PivotLink puede ser utilizado para analizar los datos de Workday.com y lograr conocimientos analíticos instantáneos, además de robustos informes operacionales que de otra manera serian difíciles de crear.

Retensa: HRMetricsPro ha sido creado para calcular el costo directo del cambio de empleados, como los costos de desvincular empleados, costos y ahorros de empleos vacantes, y los costos de la capacitación de nuevos empleados.

SuccessFactors: SuccessFactors Workforce Analytics ofrece a las compañías la información para crear planes de acción segmentados e iniciativas para la fuerza laboral, que generan mayores éxitos empresariales.

Taleo: el software para análisis e informes de Taleo, provee a los ejecutivos, a los administradores de área y los grupos de RRHH con la inteligencia para el talento que necesitan para poder optimizar la fuerza laboral y comprender el impacto de los planes de la gestión del talento.

WorkForce Software: EmpCenter Analytics, es una parte integrada de la suite para la gestión de la fuerza laboral de EmpCenter, que utiliza los datos de EmpCenter y de otros indicadores importantes para ayudar a los empleadores a sintonizar las actividades de la gestión de RRHH y  mejorar los resultados de la organización.

Workscape: las funcionalidades de Workscape para análisis e informes por demanda, han sido diseñadas para que los gerentes y administradores de RRHH puedan traducir los datos en bruto, en información procesable.

El resultado final
Con las herramientas y objetivos apropiados, el análisis provee conocimientos específicos y basados en hechos para mejorar el retorno de la inversión en el capital humano.
Traducido del inglés por Claudia Gómez

 
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