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Diversidad en la fuerza laboral: cumpliendo con los retos futuros

Escrito por: Sherry Fox
Publicado: julio 13 2011

Los negocios de hoy continúan creciendo y cambiando rápidamente gracias a factores como la tecnología y la globalización. La diversidad es una parte importante de estos cambios. Muchas organizaciones estan trabajando a nivel internacional y como tales, deben comprender el sentido de la diversidad en el contexto de la administración de crecientes y diversos grupos de personas.

¿Qué es la diversidad?
La diversidad se refiere a la mezcla de cualidades que se diferencian de las nuestras y de las de aquellos grupos a los cuales pertenecemos, tanto socialmente como en el ambiente laboral. La diversidad comprende pero no se limita a: la personalidad, raza, género, etnicidad, edad, habilidades físicas, orientación sexual, estado civil, creencias religiosas, funciones organizacionales, ocupación y educación.

En el contexto laboral, la valoración de la diversidad significa crear un espacio de trabajo que respeta las diferencia entre las personas y reconoce las contribuciones que cada individuo puede realizar, creando así un ambiente laboral que maximiza el potencial de todos los empleados.
Al comprender la diversidad y sus implicaciones, las organizaciones pueden estar mejor preparadas para gestionar sus fuerzas laborales en constante cambio. Observemos como dos de estas dimensiones de la diversidad (edad y etnicidad) pueden afectar su empresa.

¿Cómo afecta la diversidad su negocio? Algunas consideraciones importantes

Diversidad de edad
En términos de edad, la fuerza laboral de hoy puede ser dividida en tres grupos diferentes. Al definir estos grupos de edades, las organizaciones pueden tener una mejor comprensión sobre la diversidad de su fuerza laboral.


1. Baby Boomers: se refiere a aquellas personas nacidas entre 1946 y 1964. Este grupo es descrito con frecuencia con frecuencia como generador de optimismo y comprometido con su carrera y educación.
2. Generación X: son aquellos nacidos entre 1965 y 1981. Este grupo creció en una época de tecnología emergente y es considerado como muy autónomo.
3. Generación Y: también conocida como la generación del milenio. Nacidos entre 1982 y 1995, este grupo puede convertirse en el más educado y son individuos quienes se sienten meritorios. Los individuos de la generación Y desean trabajar para una empresa que es socialmente responsable y que hace algo por crear una diferencia en el mundo. Ellos tienen la tendencia a cambiar de trabajo con frecuencia, y son los más conocedores de tecnología de los tres grupos.


La generación de la postguerra (baby boomers) estan llegando a la edad de retiro y la cantidad de mano de obra joven bien calificada está decreciendo. Las estadísticas indican lo siguiente:
• Los baby boomers representan la generación más grande en el área de trabajo.
• En términos de población las generaciones X y Y combinadas sobrepasan los baby boomers.
• Las proyecciones estadísticas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos implican que en la próxima década, 40 millones de personas entraran a hacer parte de la fuerza laboral, alrededor de 25 millones se retiraran y 109 permanecerán.


Dados estos impresionantes números, es importante comprender el impacto que estos cambios en la población tendrán en nuestra futura fuerza laboral. He aquí un ejemplo.


Planeación de la sucesión laboral: este tipo de planeación es una herramienta critica para asegurar el mejoramiento organizacional continuo. Sin embargo, el principal reto de la mayoría de las organizaciones es cómo poner en efecto una transición de personal bien diseñada sin perturbar la comunidad organizacional. Los líderes empresariales necesitan información actualizada para tomar decisiones vitales en el cumplimiento de sus objetivos del corto y del largo plazo. La identificación de las necesidades de planeación y comprometer los recursos para lograrlos, son algunos de los retos iniciales de la planeación de la sucesión laboral.


Antes de crear un plan para la sucesión laboral, las organizaciones deben observar la demografía de su fuerza laboral. Las tendencias demográficas describen los cambios en la población con el tiempo, y pueden dotar a las organizaciones con patrones y alertas sobre los cambios futuros de su fuerza laboral.

Dentro de algunos sectores e industrias, estos cambios en la demografía de la mano de obra estan creando factores de riesgo únicos. El factor más evidente es que las personas tienen expectativas de vida más largas. ¿Por qué esto representa un riesgo para las organizaciones? El envejecimiento de la mano de obra trae consigo dos retos organizacionales particulares: la probabilidad de perdida en la productividad (reducción de la productividad) y riesgos del retiro (la pérdida del empleado).


La edad y la productividad dependen por supuesto del individuo y su función laboral. Algunos empleados pueden ser más productivos en sus años dorados, mientras otros pueden disminuir su productividad dado el decrecimiento de su energía y el incremento de problemas de salud. Estas dos posibilidades juegan un papel importante para determinar el número de empleados que las empresas deberán atraer.

Entonces, ¿qué dice la demografía laboral sobre cómo deben las organizaciones diseñar sus planes de sucesión laboral? Por un lado, ello presenta la oportunidad para la transferencia de conocimientos. Los profesionales de los recursos humanos (RRHH) tienen la responsabilidad fundamental de asegurar que su organización tiene las herramientas e información adecuadas para transferir efectivamente el conocimiento hacia la nueva generación de empleados.


Las aproximaciones hacia la transferencia de conocimientos varían desde simplemente compartir información entre colegas, discusiones informales, la comunicación Web por medio de los canales sociales, hasta una perspectiva más formal por medio de la creación de programas. La tutoría es igualmente una forma efectiva de transferencia de conocimientos. Por ejemplo, los baby boomers pueden tutelar las generaciones más jóvenes de empleados con su conocimiento histórico corporativo o por medio de mejores prácticas comprobadas por el hacer diario. Inversamente, la generación X puede ayudar a los baby boomers a mejorar sus habilidades computacionales.


Existe mucha información y conocimiento que los individuos dentro de una fuerza laboral diversa pueden compartir. Muchos administradores con diferentes antecedentes estan recurriendo a sus conocimientos y capacitando nuevos empleados, quienes tienen sus propias experiencias y antecedentes laborales.


Diversidad cultural
Implicaciones locales: si ha viajado usted en los Estados Unidos en la última década, un aspecto que debe haber notado es la diversidad de la población. De acuerdo con los datos para el 2010 de la Oficina de Censos de los Estados Unidos, más del 40% de la población del país pertenece a grupos étnicos minoritarios, el 12.6% son afroamericanos, el 16.3% son de origen hispano, el 4.8% asiáticos y el 10.2% representan otros grupos.


Como tal, nuestros sitios de trabajo se estan haciendo igualmente diversos. Las mujeres (según la oficina de censos de los Estados Unidos y su información para el 2010 forman el 50.8% de la población), y los grupos minoritarios (como lo decíamos con anterioridad) son reconocidos como parte fundamental de la mezcla de la fuerza laboral.


Es interesante ver como dentro de nuestras propias comunidades, estamos marginalmente consientes de estas diferencias culturales, pero normalmente hacemos poco por comprenderlas. Inversamente, cuando viajamos de vacaciones o por negocios a diferentes países, tenemos la tendencia a estar muy consientes de los comportamientos culturales a los cuales nos debemos adherir. Entonces, ¿cómo podemos trascender estas actitudes en nuestros trabajos?


Mientras más organizaciones esten en la disposición de comprender estas diferencias culturales dentro de sus fuerzas laborales, serán más proactivas en cuanto al desarrollo de programas de diversidad. Los programas de diversidad van más lejos de la simple contratación de personas de todas las razas y culturas; se trata de la comprensión de las diferencias fundamentales de cada individuo dentro de la organización y sus esfuerzos para asegurar que estos individuos y sus contribuciones a la empresa (bien sea por medio de su crianza, habilidades adquiridas, nivel de educación, etc.) son nutridos. Por otro lado, el involucramiento a nivel organizacional asegura que cada individuo comprende su propia importancia dentro de la compañía. Una fuerza laboral variada y activamente comprometida en los procesos de desarrollo, implementación y capacitación es fundamental para asegurar unos niveles más altos de productividad y servicio. El resultado final será que las empresas aseguran un futuro que incluye la diversidad dentro de sus culturas.


Empresas de talla mundial: en la medida en que las empresas reclutan y contratan empleados de todas partes del mundo, deben prepararse y estar dispuestas a comprender las diferencias culturales diversas de sus fuerzas laborales. Ellos deben estar al corriente de la interacción multicultural en su ambiente empresarial, así como comprender las estrictas normas de conformidad con las regulaciones locales y los estándares laborales gubernamentales en efecto para las diferentes sucursales de la empresa.

En la medida en que las grandes empresas ven el mundo entero como su mercado, desde el punto de vista de las ventas y de la contratación de empleados, la competencia dentro de estos mercados es igualmente mundial. A pesar de que la mayoría de las organizaciones se han adaptado a la realidad mundial de sus operaciones, muchas se estan quedando atrás en el desarrollo de sus políticas de RRHH, programas, estructuras y servicios que apoyan sus operaciones mundiales. La diversidad de la fuerza laboral es uno de los programas que ciertamente incrementara las ventas internacionales de una organización.


¿Qué puede hacer mi organización?
Aunque las recompensas de una fuerza laboral diversificada son reales, el proceso de creación, implementación y evaluación un programa de diversidad puede ser un proceso largo y arduo. A nivel general, los siguientes son tres pasos importantes en la creación de una fuerza laboral verdaderamente diversa.


1. Creación: un componente importante del éxito de un programa de diversidad es el desarrollo de una estrategia para crear una “cultura de diversidad” que penetre cada departamento y función dentro de una organización. Antes de que ello se pueda llevar a cabo, se requiere del patrocinio, compromiso y apoyo de los líderes de la organización.

Ya que la diversidad en el sitio de trabajo tiene una importancia estratégica para el logro de resultados empresariales, esta deber ser considerada como parte integrada de los esfuerzos de planeación y administración. La actitud hacia la diversidad debe comenzar en la cima y bajar en cascada hacia la base. Los líderes de la organización, tales como el presidente de la compañía y el ejecutivo oficial en jefe, deben estar involucrados desde el comienzo y servir como arquetipos del comportamiento que ellos mismos desean ver en la organización. La cooperación administrativa y su participación es fundamental para crear una cultura que conduzca al éxito del plan de una organización.

2. Implementación y capacitación: para que un programa de diversidad sea efectivo, las organizaciones deben comprometerse en la educación del personal de manera continua. La capacitación sobre la diversidad no es solo un seminario al cual los empleados atienden una sola vez; es un proceso continuo de aprendizaje que los involucra a todos. Un programa de capacitación en la diversidad involucra ayudar a los empleados a comprender sus funciones (roles) y responsabilidades, permitiendoles expresar sus opiniones y puntos de vista, tolerancia al aprendizaje, reduciendo los elementos de intolerancia y desarrollar habilidades de liderazgo. La capacitación en diversidad inspira a los empleados en cuanto a su interés en el éxito de la compañía, porque muestra que la empresa ha realizado una inversión en ellos (sus opiniones y su futuro en la organización)

Para las organizaciones que realizan negocios a nivel mundial, una fuerza laboral diversa significa que cuentan con una más amplia variedad de experiencias a donde recurrir cuando se intenta resolver asuntos de clientes alrededor del mundo. 


3. Evaluación (medir y valorar): para poder lograr el éxito, las organizaciones deben integrar la evaluación y valoración como parte de sus programas de diversidad. Las encuestas son una herramienta invaluable para mejorar la efectividad de la organización y pueden ayudar a los ejecutivos a determinar los retos y obstáculos que existen en la organización con respecto a la diversidad, y cuales políticas deben incluirse o eliminarse del programa.

Una encuesta adaptada para determinar el nivel de satisfacción de los empleados puede ayudar a la empresa a lograr su objetivo, examinando así las practicas organizacionales y proveyendo además una buena comprensión de las debilidades y fortalezas, las percepciones de los empleados sobre sus roles, la empresa y demás. Bien sea que ya tenga las herramientas para rastrear y medir esta información (como por ejemplo soluciones de inteligencia empresarial, gestión del talento o herramientas para análisis e informes), o contrata una firma consultora para realizar esta evaluación, los resultados finales le proporcionaran información invaluable para la toma de decisiones empresariales futuras.


Existen firmas consultoras y organizaciones de capacitación en diversidad en el mercado que le pueden ayudar con su programa, como las siguientes (para mencionar algunas):

• PRISM international
 Globalnovations
• CorporateTrainingMaterials.com
• Ibis Consulting Group

Conclusión
Solo he rozado la superficie al tocar dos áreas dentro de la dimensión de la diversidad de la fuerza laboral; la lista de retos (y oportunidades) es ilimitada.


El éxito (y competitividad) de una organización depende de su habilidad para adoptar la diversidad y obtener las ventajas que dicho programa puede ofrecer. Las empresas que promueven la diversidad en el trabajo inspiran a sus empleados a rendir según sus más elevadas habilidades. Estableciendo una estrategia en toda la compañía, las organizaciones pueden cosechar los beneficios de una mayor productivadad, y retorno de la inversión. Por otro lado, un programa para la diversidad incrementa su capacidad de respuesta ante un creciente universo de clientes diversos, incrementa la capacidad de la empresa para gestionar el cambio, así como a expandir su creatividad.


Para ver otra interesante perspectiva sobre la diversidad cultural, recomiendo la entrada al blog de Glenn Llopis, "The Lack of Cultural Intelligence Is Damaging Our Enterprises and Our Economy," desde la perspectiva del inmigrante.

 
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