Inicio
 > Informes e investigaciones > Blog de TEC > El sospechoso poco común de la gestión del capit...

El sospechoso poco común de la gestión del capital humano

Escrito por: Predrag Jakovljevic
Publicado: octubre 12 2006

La gestión del capital humano (HCM)

Las empresas más progresistas han estado usando tecnologías de recursos humanos (RRHH) de primera para atraer, contratar, capacitar, motivar y gerenciar a su gente. Las aplicaciones de software se vuelven cada vez más sofisticadas para ayudar a las empresas a llevar a cabo estas tareas, y a medida que dichas soluciones siguen evolucionando y comunicándose entre sí, las empresas usuarias gozarán de un acceso más uniforme a los métodos y los datos que les permitan gerenciar a sus empleados en todo su ciclo de vida. Por otro lado, las empresas más retrasadas que no adopten estas tecnologías se quedarán atrás en su búsqueda del dominio del mercado.

Existe una verdadera necesidad de contar con una integración más estrecha entre la gestión del desempeño y las compensaciones (no obstante el medio económico), para que sea posible recompensar a los empleados ejemplares con mayor frecuencia y hacer que se sientan especiales para la empresa. Este método de incentivos es preferible que el sistema anticuado de incentivos anuales generales, que generalmente produce empleados mediocres. El análisis de la fuerza de trabajo y la gestión estratégica del capital humano de la empresa representan el enfoque más reciente de los sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS), y representan un medio para hacer que estos sistemas dejen de ser funciones aburridas y se conviertan en aplicaciones que tienen un gran impacto en el desempeño corporativo. Para ello, los almacenes integrados de información del negocio permiten realizar un análisis multidimensional, con poderosas funciones de visualización de detalles, de la información que se obtiene de fuentes internas y externas (por ejemplo, encuestas salariales), indicadores del desempeño (como el movimiento de personal) y los puntos de vista sobre la información estratégica de RRHH. Algunas encuestas demuestran que cerca de la tercera parte de los negocios ya está usando almacenes de datos, mientras que una cuarta parte usa gestión o análisis del desempeño de la fuerza de trabajo y la octava parte usa planificación de la fuerza de trabajo.

Con ésto llegamos a la idea de gestión del capital humano (HCM) o gestión del talento, que Gartner define como un conjunto de prácticas de RRHH que se enfoca en la adquisición, la gestión y la optimización de la fuerza de trabajo de la empresa. Contiene procesos como gestión de las competencias y las habilidades, planificación de las sucesiones y gestión de los equipos. El principio clave de HCM es que las empresas deben dejar de ver a sus empleados como un costo administrativo, para verlos como una inversión estratégica y un activo clave de la empresa, permitiendo con ello que las capacidades de la fuerza de trabajo se orienten hacia la estrategia del negocio. Esta percepción más estratégica de la fuerza de trabajo dejará de ser poco a poco una función de RRHH y se convertirá en una disciplina de gestión.

HCM debe enfocarse en el valor y no en el costo, ya que la gente debe ser un factor que agrega valor, no gastos generales o pasivos. Asimismo, HCM debe medir la información saliente de la empresa relacionada con una mejor gestión de la gente (como ganancias, ingresos y niveles de servicio), en lugar de enfocarse en las medidas de información entrante (como costos de contratación) o las prácticas de excelencia de RRHH del pasado. De acuerdo a estudios realizados por el Brookings Institute, a principios de los ochenta, los activos tangibles representaban hasta el 60 por ciento del total de los activos de una empresa. Sin embargo, esta proporción se ha invertido, y ahora más del 80 por ciento de los activos es de naturaleza intangible -la mayoría representados por el capital humano. No obstante, aunque durante décadas se ha invertido en tecnología de automatización que permita usar mejor los activos tangibles, hasta ahora las empresas han empezado a invertir en la optimización del capital humano.

Consulte un examen más profundo de HCM en Administrarás mejor el capital humano.

El sospechoso poco común de HCM

La actividad de consolidación de vendedores continúa, tanto entre productos HCM complementarios como competidores (consulte El verdadero estado del mercado de gestión del capital humano), y últimamente Infor, un aspirante a HCM un tanto inesperado (o subestimado), ha enriquecido la disputa de HCM. Infor ofrece soluciones extendidas de planificación de los recursos de la empresa (ERP) para empresas de manufactura, distribución, ventas al por menor, servicios y públicas en todo el mundo (consulte Las aplicaciones empresariales luchan por ser el número tres). Aunque es mejor conocida por su experiencia en manufactura y gestión de la cadena de suministro (SCM), esta empresa ha logrado reunir una fuerte cartera de aplicaciones HCM que se desprende principalmente de las antiguas series Infinium HR y Computer Associates (CA) Masterpiece/HR (que llegaron con la reciente adquisición de SSA Global), así como la adquisición de Extensity, que trajo las antiguas soluciones Geac HR y Payroll. Estas aplicaciones han logrado penetrar en algunas industrias de servicios. De hecho, Infinium sigue siendo el líder en el sector de hospitalidad y juegos.

En agosto de 2006, Infor anunció que pondría Infor Human Capital Management (HCM) 3.0 a disposición del público en general. Se trata de una solución completa que pretende ayudar a las empresas a reducir los costos relacionados con la fuerza de trabajo (que, como se mencionó, puede contribuir al 60 por ciento de los gastos totales de una empresa) y mejorar la productividad de la misma. En esta versión del producto, el vendedor ha logrado combinar los aspectos estratégico y de las transacciones de recursos humanos con una integración planeada en sus soluciones de extensiones y planificación de los recursos de la empresa más representativas, para que los clientes puedan orientar mejor sus inciativas de HCM hacia la estrategia general del negocio. La solución se integra con las partes centrales de Infor Financial Management (Infor FM), Infor Portal e Infor Workflow, y proporciona soluciones de extensión como Infor Corporate Performance Management (Infor CPM). Infor HCM y FM no sólo están integrados, sino que comparten la misma base tecnológica.

Infor, manteniendo el tono del profundo análisis del mercado que se presentó en una serie publicada con anterioridad, está convencido de que HCM ya no es una función de las aplicaciones de gestión, sino un componente clave de una solución extendida ERP moderna. Esta solución debe ser capaz de agregar valor a los procesos continuos del negocio y de convertirse en un medio que permita apegarse a los reglamentos promoviendo una sola orientación en toda la empresa. Así, Infor HCM permite que las empresas automaticen sus procesos clave, como RRHH, prestaciones y nómina, además de que ofrece capacidades como autoservicio, analítica y flujo de trabajo, que mejoran las relaciones entre los directores y los empleados. Dicho de otro modo, es posible lograr la eficacia y la eficiencia de las operaciones y los procesos de una empresa usuaria utilizando las capacidades tanto centrales de RRHH como estratégicas de HCM, ligadas a una integración con el flujo de trabajo y un portal de la fuerza de trabajo. Esto puede producir ventajas como una reducción de los costos de RRHH y del tiempo, gracias a la eficacia de los procesos del negocio y a una mejor comunicación y productividad de los empleados. El vendedor afirma que muchos de los clientes encuestados manifestaron su deseo de 1) mejorar el desempeño de la fuerza de trabajo mediante responsabilidad y visibilidad, 2) lograr más eficacia y eficiencia agregando valor a los procesos y aumentando las capacidades y 3) reducir el costo total de propiedad (TCO) mediante la flexibilidad y la compatibilidad de las aplicaciones.

Para adaptarse a este último requisito -un menor TCO mediante la flexibilidad y la compatibilidad de las aplicaciones-, la serie fue creada en normas abiertas, tales como Java 2 Enterprise Edition (J2EE) y lenguaje de marcas extensible (XML). Puede implementarse en varias plataformas, como sistemas operativos para unidades centrales UNIX (Sun Solaris, HP/UX e IBM AIX), Microsoft Windows, IBM iSeries, Multiple Virtual Storage (MVS) y Virtual Storage Extended (VSE). Asimismo, puede implementarse en bases de datos Microsoft SQL Server, Ingres, Oracle, IBM DB2, Informix y CA-Datacom. Aunque inicialmente sólo estaba disponible en inglés, la serie se ha internacionalizado y ahora soporta varias lenguas y monedas. En 2007 se incluirán español, francés, italiano, alemán, noruego, finlandés, danés, portugués de Brasil, chino simplificado y japonés. Asimismo, el producto se programó para la adopción constante de la recién publicada Infor Open SOA (arquitectura orientada a los servicios) (consulte Contribución para el rejuvenecimiento del legado de sistemas en el campo de la planificación de los recursos empresariales).

El producto ya cuenta con los módulos de autoservicio en J2EE y gestión del talento (gestión del aprendizaje y del desempeño), así como una interfaz de usuario (IU) basada en J2EE/XML y capas de integración (la capa de integración también soporta Microsoft .NET). En el futuro se verá la adopción constante de J2EE y un desarrollo de SOA más modular. Estas características se ofrecen pensando en dar a los clientes ventajas posibles tales como la capacidad para capitalizar y aprovechar las infraestructuras de TI existentes y el potencial para satisfacer mejor los requisitos globales. Así, hay que ver Infor HCM como un producto importante de ventas cruzadas en la constante fusión de los proveedores de ERP extendida (Infor, SSA Global y Geac). Las capacidades de HCM nativas de Infor no han existido hasta ahora, a pesar de que cuenta con una inmensa cartera de productos.

¿Qué implica Infor HCM?

Si se analizan más a fondo algunos módulos, se podrá ver que Infor HR cubre la gestión tradicional de la fuerza de trabajo en empresas múltiples, la gestión de puestos en trabajos múltiples, el desarrollo de la fuerza de trabajo, la administración de capacitación, las actividades básicas de contratación y la planificación y el presupuesto salariales. Sin embargo, el nuevo módulo Infor e-Recruitment parece especialmente completo en cuanto a seguimiento global de los solicitantes y contrataciones por Internet, además de que se encarga de dar soporte a las contrataciones tanto horarias como asalariadas en una sola plataforma. Realiza la gestión de casi todos los procesos del negocio en el proceso de contratación de personal por red, incluyendo gestión de las requisiciones (creación, firma y aprobación), herramientas de obtención de candidatos (incluyendo tableros para los trabajos de la empresa y registro cruzado de los trabajos, así como análisis sintáctico y búsqueda de los currículum vítae), revisión personalizada de los solicitantes y valoración, entrevistas, comunicación con los candidatos, selección y generación de ofertas de trabajo, contratación y gestión del talento interno. También cuenta con la gestión de las solicitudes de empleo en formato PDF. Las herramientas subyacentes de gestión del flujo de trabajo soportan los procesos personalizados del negocio, mientras que las herramientas analíticas proporcionan actividades personalizadas y creación de reportes métricos.

Infor Benefits Administration proporciona gestión prácticamente ilimitada de los programas de prestaciones en cuanto a planes de prestaciones, proveedores y tarifas. El módulo identifica las fechas adecuadas para calcular las coberturas y deducciones, proporciona mantenimiento de la información de los dependientes y los beneficiarios y soporta planes de prestaciones flexibles, como la definición y el mantenimiento de créditos flexibles. Asimismo, contiene apego a las leyes Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPPA) y Family and Medical Leave Act (FMLA) de los Estados Unidos. Infor Payroll también tiene muchas funciones y da soporte a nómina y contabilidad de fin del ejercicio fiscal, incluyendo el apego a las leyes de igualdad de oportunidades de empleo (EEO o Equal Employment Opportunity), y los formularios US W2, 1099 y 1099R. También contiene apego a los formularios canadienses T4, T4A y otros formularios hermanos. Existe una enorme cantidad de combinaciones de percepciones y deducciones, así como soporte a casi cualquier tipo de periodo de nómina (ciclos de pago semanales, quincenales, mensuales y expeciales [ejecutivos]). Tiene también características notables, como posibles anulaciones de las percepciones, las deducciones y los impuestos, tratamiento retroactivo de la nómina, « compute-a-check » (nómina sobre pedido y provisión de cheques), compensación de los trabajadores, gestión de las ausencias y seguimiento y deducción de los embargos judiciales.

Infor Self-service tiene cuatro módulos:

  • Employee Self-service, que sirve para actualizar la información personal y de contacto, acceder a la gestión del aprendizaje, actualizar las habilidades y las competencias y visualizar la gestión del desempeño.
  • Payroll Self-service, donde es posible visualizar los cheques de pago, enviar elecciones de impuestos, cambiar las localidades de pago, visualizar los formularios W2 y visualizar o cambiar la información para los depósitos directos.
  • Benefits Self-service, que permite visualizar los resúmenes de las prestaciones, visualizar o editar las listas de dependientes y beneficiarios, inscribir prestaciones y visualizar o inscribir en cuentas flexibles de gastos.
  • Manager Self-service, que sirve para visualizar la información de los empleados y realizar cambios a sus estados, así como llevar a cabo la gestión del desempeño y la planificación salarial.

El módulo Infor Learning Management soporta muchos métodos de capacitación, como guiado por un instructor, en línea o por red, capacitación en computadora (CBT), por eventos, sincrónica y de métodos mixtos. Se integra con las principales plataformas de colaboración, como Centra, Placeware y WebEx, y con un sólido depósito de gestión en línea del contenido que proviene de fuentes tanto internas o externas. Este depósito contiene una herramienta de autoría y desarrollo de contenido « en donde sea y cuando sea » y cargas. El módulo soporta el autoregistro y el registro de grupos con tarjetas de crédito, centros de costos, suscripción u órdenes de compra, y la colaboración se puede realizar mediante foros de discusión, correos electrónicos o chat rooms. Tiene entrega y seguimiento del contenido privado o basado en normas, como las normas de Aviation Industry CBT (CBT) Committee (AICC) y Sharable Content Object Reference Model (SCORM). El módulo también se integra con los módulos de su contraparte SSA (Performance Management, Development Planning y Competency Management).

Finalmente, Infor Employee Performance Management permite que la empresa defina objetivos y metas y les de seguimiento completo mediante funciones como « retroalimentación en 360 grados » (es decir, retroalimentación de todas las fuentes relacionadas con el empleado), incluyendo revisiones de los compañeros. También permite hacer el cálculo automático de las calificaciones de la revisión del desempeño de acuerdo a las valoraciones de los empleados. Tiene soporte de las evaluaciones formales e informales del desempeño, basadas en el logro de las metas definidas y de las competencias. Nuevamente, en este contexto existe un flujo de trabajo automatizado subyacente (que facilita las tareas administrativas y se asegura de que las revisiones del desempeño se terminen a tiempo). Otras capacidades importantes son los análisis detallados de las habilidades y las diferencias que identifican con mayor claridad las áreas en donde pueden haber mejoras y desarrollos; transmisión de los objetivos para ayudar a que las medidas de desempeño de los empleados se alíneen con las de la empresa y valoración por roles de las competencias y las habilidades de cada empleado para tener más información sobre su desempeño. Todas estas capacidades pretenden identificar los empleados que tienen el mejor desempeño y que pueden ayudar a planear la sucesión en la empresa.

¿Cómo funciona todo ésto?

Infor realizó una pequeña demostración del sistema Infor HCM en su conferencia de usuarios 2005 Global Client Forum (GCF), en la que el antiguo SSA Global ilustró cómo se puede simplificar el proceso de contratar empleados nuevos e introducirlos a la empresa cuando se establece toda la información de antemano en sistemas internos para garantizar que las contrataciones nuevas serán productivas desde el primer día. Este suele ser un proceso tardado, que implica mucho papeleo y que produce poco compromiso por parte de los empleados en sus primeros días de trabajo. En la demostración se presentó un candidato para el departamento de tecnología de la información (TI) que acaba de aceptar una oferta de empleo y que debe registrarse en los sistemas de la empresa. El administrador de RRHH usa la guía de contratación en línea que se encuentra en el mencionado módulo Infor e-Recruitment, y crea automáticamente un registro de empleado en Infor HCM 2.0. Para garantizar que la introducción de empleados nuevos a la empresa se hará con rapidez y eficacia, Infor Workflow enviará automáticamente un aviso a varios departamentos para que continúen con el proceso de establecimiento del empleado nuevo. Así, se envía una notificación por correo electrónico al administrador de prestaciones, que tiene una bandeja de entrada para el flujo de trabajo que contiene las medidas que hay que tomar para completar el proceso de contratación. Al hacer clic en estos enlaces, el administrador puede completar el proceso de inscripción de prestaciones para el empleado nuevo.

Al terminar el proceso de establecimiento, el empleado tiene acceso inmediato a Infor Self-service, donde puede introducir elecciones para impuestos anuales en la solución Infor Payroll, y verificar y actualizar la información personal y de trabajo, como nombre y domicilio, contactos de emergencia y ubicación de trabajo. En Infor Learning Management, el empleado nuevo puede inscribirse en planes de aprendizaje y desarrollo durante su primer día de cursos de orientación, ya que tiene acceso al curso en línea. Cuando finaliza el curso, puede poner la transcripción y la evaluación del aprendizaje a disponibilidad de la dirección. El departamento de RRHH puede visualizar en línea toda la información del empleado, incluyendo sus análisis con Infor Enterprise Reporting and Analytics (con Cognos como plataforma subyacente). Finalmente, una vez que el empleado nuevo ha sido introducido a la empresa, los ejecutivos de RRHH pueden crear planes y presupuestos para las necesidades futuras de contratación de personal usando Infor Enterprise Planning and Budgeting.

Completar con una adquisición de gestión del talento

La adquisición que realizó Infor Global a finales de 2005 de Boniva Software, un proveedor de aplicaciones e-learning, gestión de las habilidades y gestión del desempeño, mejoró sus capacidades de HCM. Al agregar funciones complementarias de HCM, Infor aumentó su capacidad para tratar la necesidad creciente de sus clientes de contar con soluciones que soporten la contratación de empleados, la gestión del aprendizaje, la valoración de competencias y habilidades y la planificación del desempeño de los empleados. Las aplicaciones de Boniva estaban basadas en una SOA similar, y se crearon usando la misma tecnología J2EE que se usó en Infor Open SOA. La combinación de arquitecturas ha dado la flexibilidad necesaria para integrarse con las aplicaciones empresariales existentes y adaptar las soluciones rápidamente a las industrias específicas.

En cuanto a la satisfacción del requisito principal de sus clientes -responsabilidad y visibilidad del desempeño de la fuerza de trabajo-, Infor ofrece una combinación de capacidades, como planificación y presupuestos de la fuerza de trabajo, analítica y reportes de HCM y gestión del talento. Lógicamente, la alineación con la estrategia corporativa mediante la combinación de requisitos de la fuerza de trabajo y planes del negocio debe producir ventajas para los clientes, quienes también deben gozar del potencial para una mejor toma de decisiones gracias a la visibilidad del desempeño y la capacidad para adquirir y desarrollar el mejor talento. Para ello, a mediados de 2006, Infor (antes SSA Global) anunció la disponibilidad general de Infor Talent Management 4.5, una solución completa de gestión de la fuerza de trabajo para empresas medianas y grandes.

Infor Talent Management está habilitado por muchos componentes e integraciones cruzadas de HCM, incluyendo planificación de la fuerza de trabajo, contratación por red, gestión del desempeño y las competencias de los empleados, desarrollo de la fuerza de trabajo, planificación de las sucesiones, gestión del aprendizaje y gestión de las compensaciones. La solución se diseñó de forma que se integre fácilmente con los sistemas ERP de base, y se implemente como solución alojada de Infor Global o se instale como solución con licencia. Su formato modular permite integrar únicamente las funciones requeridas de gestión del talento en las plataformas o los servicios con que ya cuenta el cliente. La solución está habilitada en doble byte, lo que la convierte en una solución de gestión del talento adecuada para las empresas multinacionales que deben gerenciar fuerza de trabajo en varios países. Infor Talent Management 4.5 está disponible actualmente en inglés, pero hay planes para su localización en más lenguas en 2007.

Recomendaciones a los usuarios

No debe haber ninguna decisión automática para la selección de módulos adicionales que favorezca a los proveedores de ERP, HRMS o HCM, sino el desarrollo de una lista decente de requisitos de HCM que cada vendedor que compita deberá demostrar. Desde luego, conocer las nuevas características y los atractivos precios es un beneficio, aunque sea para aprovechar dicha información al tratar con otros vendedores. Le sugerimos evaluar todas las características, el precio, los sitios de referencia dentro de la industria de los usuarios y la viabilidad corporativa de otros vendedores, antes de realizar su selección. Algunos proveedores de ERP como Infor ofrecen una funcionalidad HCM mucho más profunda que nunca antes, y los clientes actuales y prospecto deben considerarlos detenidamente, sin olvidar que algunos de los mejores vendedores de HCM pueden tener excelentes experiencias y profundidades en sus nichos tanto verticales como horizontales.

 
comments powered by Disqus