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Finanzas del capital humano: el valor de los activos humanos dentro de su organización

Escrito por: Sherry Fox
Publicado: noviembre 29 2011

El término capital humano puede ser utilizado para describir el valor de su personal como activo y no es ciertamente, un concepto nuevo para las empresas de hoy. Pero lo sorprendente es que muchas empresas medianas a grandes no han alcanzado aún el retorno de la inversión en su capital humano. Aunque en las empresas se habla de las personas como activos, estos son realmente tratados como costos, ya que no existe una forma estándar para valorarlas.
Sin embargo, si percibe a las personas como entidades creadoras de valor, cuantifica el conocimiento que ellas traen a la organización y aplica este conocimiento dentro de la organización, este se convierte en una ventaja competitiva importante. Sopesándolo contra los costos asociados a la contratación, retiros y capacitación, y podrá apreciar mejor el rol de las personas para lograr el éxito en su organización.

Principios contables básicos
Los  Principios Contables Generalmente Aceptados (GAAP, por sus siglas en inglés), son el marco de trabajo estándar para la contabilidad financiera bajo el cual operan la mayoría de empresas en Norte América, y el cual define los activos físicos (como propiedades, maquinaria, edificios e inventario) como los activos que generan ingresos para la organización.
En la contabilidad financiera, se siguen tres reglas generales para determinar los “activos”:

1. El activos debe ser propiedad de la empresa, es decir que la empresa debe tener control total sobre el activo
2. El activo debe tener beneficios futuros para la organización
3. El activo debe ser valorado en unidades monetarias para poder verlo objetivamente
 
Es claro que los “activos humanos” cumplen con los criterios de beneficio futuro y valor monetario, pero el capital humano no aparece en los estados financieros de la mayoría de las organizaciones. La razón es clara: por el contrario de otros factores de producción y operación dentro de una organización, el capital humano no puede ser una propiedad de la empresa.
 
Entonces, si no se puede poseer una persona, ¿cómo podemos determinar el capital humano como un activo? La ecuación básica de contabilidad es donde los activos son iguales a la suma de los pasivos más el capital. Desde la perspectiva humana (Fig. 1), podemos ver como el término “activo” puede ser utilizado para describir a nuestros empleados.

Fig. 1.

Aunque el valor de los activos humanos (son considerados como intangibles) y los activos materiales como las propiedades, los equipos, etc. (los cuales son considerados tangibles) es calculado de forma diferente, el resultado final es el mismo, ambos tipos de activos agregan valor a la organización con el tiempo.

El costo del capital humano
Existen tres puntos principales en el ciclo de vida del empleado (tiempo de permanencia del empleado en la compañía) en los cuales se incurre en costos. Es interesante que estos puntos son igualmente puntos en los cuales la compañía adquiere capital muy importante, el cual es llamado capital de conocimiento:

1. Adquisición de capital: se refiere a los costos incurridos durante el proceso de contratación, dígase la publicidad, las entrevistas y la reubicación de empleados. El costo de contratar un empleado puede ser evaluado y depreciado durante el tiempo de servicios esperado para la persona contratada. Otra alternativa es la remuneración bruta, la cual puede servir de base.
2. Educación y aprendizaje: los costos incurridos en la capacitación y desarrollo de las habilidades del empleado (por ejemplo los materiales para la capacitación e instructores).
3. Reemplazo de vacantes (sucesión laboral): los costos de reemplazar empleados que están dejando la compañía (bien sea por retiro o cambio).

Muchos de los costos mencionados están organizados como gastos en el balance de ingresos de la contabilidad financiera. Los balances de las empresas exitosas tienen, generalmente, activos que superan los costos y muchas empresas en sus esfuerzos por mejorar sus resultados, reducen sus costos.
 
Hoy en día, muchas grandes empresas están "reduciendo su grasa" con despidos masivos para reducir los costos a la espera de incrementar el valor de sus acciones en el mercado. Esta puede parecer una forma lógica de reducir los costos, pero cuando se reduce el costo de personal, se reduce también los activos que generan valor y beneficio futuro para la compañía.

Esta puede ser una solución efectiva si los empleados a despedir tienen bajo rendimiento, tienen el tipo de habilidad incorrecto para sus trabajos, no están satisfechos,  o no se fusionaron con la cultura de la organización. Pero en mi opinión, es más efectivo desarrollar estos empleados (por medio de la capacitación para el desarrollo profesional) a través del curso de su estadía como empleado. Esta es la razón.

Cuando se da un recorte de empleados, en algunos casos, estos se llevan consigo valiosos conocimientos y experiencia. Si la empresa no se toma el tiempo para comprender y medir el valor que el empleado trae por medio de estos “activos de conocimientos”, entonces esta podrá estar perdiendo un individuo que puede ser un activo en el futuro. Sin embargo, por medio de la retención, capacitación y desarrollo del individuo, la compañía puede descubrir que el empleado tiene las habilidades y experiencia para prestar sus servicios en otras áreas de la empresa donde se requieren sus conocimientos.

Esta táctica ayuda a las empresas a ubicar a los empleados en el trabajo apropiado, reducir la rotación de empleados, alinear más eficientemente sus objetivos de capacitación con la estrategia empresarial y alinear el proceso de planeación de sucesiones laborales.

Definir el valor del empleado
Tradicionalmente, un empleado que agrega valor a la organización es alguien quien:
• mejora su espacio laboral por medio de iniciativas (tiene una buena ética laboral)
• Tiene buen juicio para mejorar su productividad personal
• Incrementa los ingresos de la compañía (como por ejemplo cuando gana negocios repetidos)
 
Pero en el sentido menos tradicional, el empleado que ofrece sugerencias para la solución de problemas o quien motiva a los otros y trae optimismo al ambiente, crea un ambiente laboral con una actitud más positiva. Desde el punto de vista de los recursos humanos, es muy fácil apreciar como los comportamientos pueden agregar valor a la organización, pero desde el punto de vista financiero está demostrado que es más difícil otorgar un valor a algo tan intangible como una actitud.
 
Dos de los principales componentes de activos para ayudar a determinar el valor del empleado son:

• Comportamiento: que incluye elementos como la actitud positiva (optimista, motivado, etc.), la habilidad de crear relaciones interpersonales tanto dentro como fuera de la organización (con colegas y clientes) o la habilidad de atraer nuevos clientes.
• Conocimiento: que incluye elementos como el rendimiento personal (productividad), habilidades o saber hacer, experiencia en un área dada, la habilidad de crear procesos nuevos y más eficientes, y sugerir o dar recomendaciones al respecto de ciertas ineficiencias.
Si incluimos estos factores (costos y activos) en la hoja de balance, esta se vería como se muestra en la figura 2. Cuando todos los costos del empleado (gastos o costos) son restados a los activos del empleado, el resultado es el valor neto del empleado.

Fig. 2.

‘Valorar un empleado’ desde el punto de vista financiero es tanto una ciencia como un arte. El aspecto científico de la contabilidad representa todo como cuantificable o tangible (dígase los salarios, beneficios y productividad). El aspecto artístico de la contabilidad incluye el ser capaz de asignar un valor a elementos como el comportamiento del empleado, habilidades e intangibles similares, los cuales no pueden ser medidos normalmente en dinero.

Una forma popular para calcular el valor del empleado para la compañía es dividir los ingresos netos de esta por el número de empleados activos. Sin embargo, el problema con este método es que su resultado es el número promedio del valor de todos los empleados en la compañía, no el valor de un individuo particular para la empresa. Un cálculo más preciso debe incluir el nivel de productividad de un individuo específico. Esta es una tarea fácil si el empleado produce algo concreto (dígase un producto que puede ser vendido, incrementando así los ingresos de la compañía), ya que la productividad del empleado es cuantificable. Todos los gastos atribuidos a este empleado pueden ser deducidos para obtener el valor neto.

Para los empleados que no están directamente involucrados en el desarrollo de productos (como los contadores, los agentes de entrada de información y los encargados del mantenimiento), el cálculo es un poco más difícil ya que no es posible asignarles una cantidad de dinero. Entonces, a cada uno de estos empleados deberá asignársele un número de productividad arbitrario. Solo su empresa puede determinar específicamente lo que estos valores serán. En todos los casos, esta asignación de valores deberá ser documentada para su uso en el futuro.

Existen además otras tantas medidas sistemáticas y financieras que han sido aplicadas en el intento de incluir a las personas dentro de los activos.  Estas incluyen:

• Crear un índice de mejores prácticas de RRHH el cual se pueda relacionar con resultados de negocios.
• Medir la eficiencia de las funciones y procesos RRHH y el retorno de la inversión en las iniciativas y programas de la gente.
• Integrar las medidas relacionadas con la gente por medio de un marco de trabajo para la gestión del rendimiento.

Los ejemplos anteriores representan algunas de las diferentes perspectivas para cuantificar el valor del empleado, ya que aun no existe una perspectiva estandarizada que haya sido ampliamente aceptada. Utilice el método que mejor se ajusta a los procesos y cultura de su compañía.

El resultado final: el valor del capital humano
La forma en la cual las organizaciones ven en la actualidad sus hojas de balance debe cambiar. El capital humano de la compañía debe ser tenido en cuenta en sus estados financieros para poder calcular el retorno de la inversión. Adicionalmente, una buena responsabilidad, integridad y prácticas administrativas (como la evaluación y el análisis del rendimiento) ayudarán a optimizar el capital humano. Como cualquier otro activo que debe ser cuidadosamente gestionado, monitoreado y evaluado.

Existen dos escuelas de pensamiento muy diferentes entre las compañías: aquellas que ven a los empleados como un gasto y las que los ven como un activo. Para aquellas empresas que ven a sus empleados como activos, las actividades como la capacitación, aprendizaje, desarrollo y transformación del espacio laboral se han convertido en una prioridad fundamental para los departamentos de RRHH.
Pero en el intento de contener los gastos, muchas empresas (aquellas que ven a los empleados como un costo) están cortando “la propia carne” de sus compañías, en lugar de invertir en su gente. En el corto plazo, sus estados financieros pueden dar resultados positivos, pero en el largo plazo se arrepentirán de las decisiones que tomaron hoy.

Con el tiempo, la inversión en sus empleados puede generar considerables beneficios tangibles, así como beneficios, para su organización.  Esa inversión le permite:

• Obtener un grupo de personas calificadas por medio de procesos de contratación efectivos
• Tener un grupo de empleados calificados y listos para moverse a través de su organización, por medio de programas de capacitación efectivos
• Atraer empleados más productivos y más comprometidos
• Adquirir empleados que traigan a su organización conocimiento e información de experiencias pasadas (lo cual puede traer el desarrollo de productos, clientes, abastecedores, etc.)

En uno de mis próximos artículos tocaré el tema del análisis del capital humano y como pueden las organizaciones utilizar la inteligencia de datos con las nuevas e innovadoras tecnologías de RRHH para tomar mejores decisiones sobre la fuerza laboral.

 

 
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