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Innovación y proceso de cambio, en la mira de Recursos Humanos

Escrito por: Verónica Inoue
Publicado: septiembre 27 2007

Learning Review: ¿Cómo ven desde FIDAGH la gestión de recursos humanos en los distintos países de Latinoamérica?

Paúl Rosillón: Tenemos que ver eso desde diferentes perspectivas. En primer lugar, creo que a nivel de la región de Latinoamérica hay un proceso de transformación y de cambio –que en general es global-, pero creo que en esta región en particular es donde más cambios se están viviendo.

Por otra parte, en gran medida los cambios que se han dado en esta región tienen que ver con las necesidades de la gente, y con cómo las personas están actuando dentro de la dinámica social, política, económica.

En tercer lugar, y ya vinculándolo más a lo que es el mundo de la gerencia y de las organizaciones, indudablemente en los últimos 20 años el tema del manejo de la gente ha venido dando un giro espectacular; paradójico, porque en realidad las personas han sido siempre lo más importante. Pero desde el punto de vista de las Ciencias Gerenciales, el tema de la gente ha pasado a ser no solamente un tema distinto desde el punto de vista de cómo gestionarla, sino de tener en cuenta a la gente como factor económico. ¿Qué quiero decir con eso? Cuando el conocimiento, la innovación, pasan a ser elementos fundamentales, la gente ya no es solamente un recurso, las personas son realmente las propietarias y el gran capital. Y eso es, de alguna manera, lo que está generando que las ciencias gerenciales se dediquen cada vez más al tema de los intangibles, y que el liderazgo nuevamente pase a ser un tema fundamental.

Otro cambio importante es que la gerencia de personas ha salido del ámbito de la gerencia funcional de RRHH para ser un tema de toda la gerencia; con lo cual nosotros, los profesionales del área, también hemos tenido que entender que nuestro papel es otro, que somos también: facilitadores, consultores internos, coaches o los administradores internos de personal. Y en ese sentido, podemos concluir que se están dando grandes cambios.

Personalmente siento que hay dos planos: que las empresas en su conjunto están entendiendo que la gente es un tema muy importante, pero creo que los profesionales del área no estamos avanzando a esa misma velocidad; hay una falta de conexión con los procesos de educación y formación gerenciales. Por ejemplo, al ver la currícula de estudio de un MBA o cualquier carrera similar, observamos que se le dedica al tema de personas una parte muy pequeña… siguen privilegiando los temas de mercadeo, y de finanzas.

Redondeando entonces, estamos en un gran proceso de cambio y de transformación, pero todavía nos falta avanzar mucho, no tenemos claridad, no hemos logrado desarrollar esos puntos de conexión. Podríamos decir que sabemos lo que no queremos seguir haciendo, pero todavía no tenemos claro cómo hacer lo nuevo. Y eso se ve reflejado hasta en el propio funcionamiento de la Federación; desde el año 2001 estamos en un proceso de reestructuración. Hoy consideramos que la primera fase de reestructuración ya concluyó, pero hay que ir por la segunda fase.

FIDAGH = palanca y motor del área

LR: ¿Cuál es la gestión que están realizando desde la FIDAGH para encontrar este camino?

Eladio Uribe: Imagínate que en FIDAGH somos una palanca, y además de una palanca queremos ser un motor, que tenga la fortaleza para empujar el proceso de transformación que tiene que vivir Latinoamérica.

Somos una región que habla el mismo idioma –en general-, pero todavía tenemos muchas diferencias de educación, de criterios, de manejo político, de visión estratégica, y respecto hacia dónde vamos. El mundo de RRHH en la región está viviendo ese proceso de debate, y eso también se da en nuestra Federación. Mientras uno pregunta: ¿qué me de FIDAGH?, otros están diciendo ¿hacia dónde tenemos que ir?, ¿qué tenemos que hacer con la gente de RRHH, y con la de las empresas y los diferentes países? Aquí quiero aclarar que el objetivo fundamental no es la gente de RRHH, el problema fundamental son nuestros países, nuestras comunidades. La gente de RRHH empuja para ayudar a nuestras comunidades a salir del tema de la pobreza.

Nos falta todavía entender que yo tengo que juntarme, en igualdad de condiciones, con la gente de Argentina, la de Guatemala, de México, de Uruguay, y ver a cada uno como a un latinoamericano –en vez verlo como a un argentino, por ejemplo-. Vencer esos obstáculos nos cuesta mucho. Igualmente estamos seguros que los vamos a romper, porque además hay algo importante y a favor de nosotros, y es que quienes no son de RRHH vienen empujando a éstos profesionales para que hagan el cambio, entonces no queda más remedio que hacerlo.

LR: ¿Cuáles son las áreas de RRHH que son clave, hoy por hoy, en Latinoamérica? ¿Cuáles hay que reforzar?

EU: Hay que hacer un acuerdo entre la gente de gestión humana y los empleadores con el Estado, para mejorar los sistemas de educación. Uno de los grandes problemas que tenemos la gente de RRHH es el proceso de reclutamiento, ingresar gente con ´sangre nueva´ a las empresas, que tenga capacidad, competencia, para enfrentar los retos de gestar una organización. Ese es un reto.

El otro reto es la diversidad; todavía tenemos que aprender a aceptar la diversidad y creer en ella. Creer que el hombre que viene de Asia, o el que viene EE.UU., o de otro país de América realmente puede aportar más, o puede ayudarnos en el desempeño.

Creo que esos dos factores son fundamentales: desarrollo educacional, y aceptar la diversidad.

PR: Hay dos temas. Un tema del que se habla mucho, pero todavía no hemos entrado a gestionar y a mover con fuerza es el de Responsabilidad Social Empresaria (RSE). No se trata de que las empresas mejoren su perfil filantrópico, sino que éstas tienen que jugar otro rol dentro de lo que es la sociedad. Ahí hay un cambio paradigmático todavía en proceso.

El otro tema es la forma de organizarse de las empresas; la división funcional del trabajo, la descripción de cargos, roles. Ese es un modelo que está en crisis y que se está agotando, aunque todavía no sabemos claramente qué será lo nuevo. Abandonar un paradigma de casi 100 años, que se enseña en las universidades, y se refuerza en todas partes, no es fácil. Pienso que nosotros, los profesionales de RRHH, tenemos una gran oportunidad para aportar y ayudar a cambiar. Aquí el problema es que a nosotros nos han educado también como los guardianes de esos paradigmas viejos, entonces abandonar eso es como quedarse desnudo…

EU: También implica romper otro paradigma importante: el creer que mi empresa sola puede resolver sus problemas internos de personal, o de gestión o proceso, sin tomar en cuenta lo que está pasando en la geopolítica y en el mundo.

Además, mi acción como RRHH tiene que ser una acción colectiva, no debe ser solamente para mi empresa, debe ser para que cambie la comunidad, y el medio ambiente donde yo me desenvuelvo. Eso es lo que va a contribuir a que yo tenga gente capaz en mi negocio. Y también va a favorecer a que mi empresa pueda alcanzar sus objetivos estratégicos, de ventas, etc.

LR: ¿De qué manera están participando y comprometiéndose con estos objetivos las 15 asociaciones que integran la FIDAGH?

PR: Como mencionaba antes, desde el año 2001 nosotros hemos venido cuestionándonos, y reconociendo que tenemos que cambiar la forma de ver las cosas y de pensar.

En ese proceso estamos llegando a la mitad del camino. Como Federación y como Asociaciones, desde 2001 hemos transitado este proceso; la semana próxima (referente a la del 14 de mayo) casualmente vamos a tener el XX Congreso (Ver la cobertura del evento en página 20), la Asamblea y la reunión del Directorio Ejecutivo. En ese marco vamos a hacer planteamientos de ruptura; definitivamente estamos convencidos que la manera como trabajamos ahora no funciona, por lo que debemos ir a una nueva forma. No sabemos exactamente con claridad cuál es, pero diremos: “Señores, reconozcamos que tenemos que cambiar; autorícennos a crear mecanismos para evaluar cómo vamos a cambiar, y cómo vamos a trabajar a futuro”.

Ahora, como decía Eladio, tenemos las asimetrías; y existen las presiones por Asociación y país, pero cada una es distinta del resto. Entonces, esas asimetrías hacen que la percepción de la necesidad del cambio sea diferente. Ha sido un proceso en el que tuvimos que reconocer que no somos iguales, ni tenemos las mismas presiones; entendemos que el tema de la gente es importante, y que hay que hacer algo, pero los catalizadores no son los mismos, varían. Y parte de la tarea que le corresponde a la FIDAGH es la de armonizar esto.

EU: Además, el fin de nosotros es un fin colectivo, de gestión e integración. Entonces, desde ese punto de vista, no estamos para aislar a nadie, al contrario, tenemos que insistir en que la gente venga y aprenda. Y sabemos que hay diferentes niveles de aprendizaje, y que hay que trabajar en ese sentido. Es difícil, pero ahí vamos.

TICs: impulsoras de la innovación

LR: ¿Perciben que las nuevas TICs estén impulsando la innovación y los cambios en las organizaciones?

PR: Creo que en ese tema ha habido un gran aprendizaje. Definitivamente hemos aprendido que las tecnologías de información no son la fuente de innovación, pero indudablemente facilitan e incrementan el potencial innovador de una manera brutal.

Hemos aprendido a poner en su lugar el rol que juega la tecnología en la innovación. Pero creo que lo que decía recién en el congreso Horacio Cortese, y luego Ricardo Perret, es fundamental: si yo no tengo un ambiente laboral, y no doy confianza, o no creo las condiciones emocionales para que la gente quiera pensar distinto, arriesgarse, dar lo mejor de sí, desafiar modelos… por mucha tecnología de información que pueda haber, no es suficiente. Creo que es un binomio, pero indudablemente el protagonismo siempre lo va a tener el factor humano.

EU: Te voy a comentar una analogía, una contradicción: es importante la comodidad, y es importante hacer el equilibrio entre el trabajo y la recreación, es cierto; pero los latinoamericanos, y la gente de recursos humanos tienen que olvidarse un poco de la comodidad en este momento.

Este es un momento de estudio, de disposición, de energía, de dedicación, de fortaleza y de eliminar las comodidades; ahora tenemos que hacer el trabajo, para con los resultados entonces descansar. Lo que quiero decir es que el momento para la gente de gestión humana es trascendental, tenemos un reto extraordinario, y si no lo aprovechamos nos vamos a quedar afuera del tren. Y la gente de gestión humana que no se monta en ese tren, está en peligro de desaparecer.

Acerca de los expertos

Paul Rosillón es actualmente el Presidente de FIDAGH. Presidente del Consejo Consultivo de la Asociación de los Recursos Humanos de Venezuela (ANRI). Se desempeñó como Presidente de ANRI, por el período 2000 -2005. Fue Vicepresidente de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH) por el período 2001- 2005.

Eladio Uribe es Presidente del Consejo Consultivo de FIDAGH. Es integrante del Consejo Consultivo de la Asociación Dominicana de Administradores de la Gestión Humana (ADOARH). Ex Presidente de FIDAGH; período 2001-2003. Ex Presidente de ADOARH (1995-1997).

Fuente: Revista Learning Review (http://www.learningreview.com), Edición n° 19, páginas 4 a 6.

 
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