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Por qué planear la sucesión laboral

Escrito por: Sherry Fox
Publicado: junio 6 2012

En el pasado se pensaba la planeación de la sucesión laboral solo para las “empresas familiares”, pero hoy en día esta es pertinente para todos los tipos y tamaños de empresas alrededor del mundo.

Este artículo discute las preguntas más frecuentes alrededor de la planeación de la sucesión laboral y su importancia para su compañía. La lectura de este articulo le enseñará cuatro pasos para lograr el éxito en su estrategia para la planeación de la sucesión laboral.

Preguntas más frecuentes
 
¿Qué significa la planeación de la sucesión laboral?
La planeación de la sucesión laboral es el proceso de identificar y desarrollar las habilidades del personal interno ante la posibilidad de sustituir personas en posiciones importantes dentro de una organización. Un buen plan de sucesión identifica los roles administrativos y los recursos humanos necesarios para cumplir con el plan estratégico de la compañía en los próximos 3 a 5 años. Este evalúa las destrezas de su personal disponible y las destrezas necesarias para realizar el trabajo, para luego identificar los requisitos de capacitación y educación necesarios para promoverlos dentro del tiempo establecido.

¿Es necesario tener un plan de sucesión por cada empleado?
La planeación de la sucesión incluye generalmente la selección de los empleados con mayor rendimiento, para desarrollar sus conocimientos y habilidades, además de prepararlos para promoverlos a ocupar posiciones en roles de mayor responsabilidad (normalmente posiciones como director ejecutivo, director de finanzas, vicepresidente, etc.). Esencialmente, las estrategias para la planeación de la sucesión preparan a la compañía para la sustitución de empleados clave quienes eventualmente se retirarán.

En la actualidad, muchas organizaciones comprenden la importancia de implementar un plan de sucesión para muchos más roles en la compañía y en algunos casos incluye roles administrativos, profesionales y de gestión. Aunque “sería bueno tener” un plan de sucesión por cada posición en la empresa, la sustitución de los roles importantes es generalmente más exigente en términos de la planeación.
 
Dependiendo de la posición que desea llenar, el proceso de planeación y desarrollo del sucesor (por ejemplo, la sustitución del director ejecutivo en proceso de retirarse), puede tomar varios años; entonces, es mejor tener un plan de sucesión para que el proceso de transición sea lo más continuo posible.  

¿Cuál es el objetivo de la planeación de la sucesión laboral?
La planeación de la sucesión laboral le garantiza que en la medida en que su empresa crece y pierde empleados importantes (bien sea voluntaria o involuntariamente), usted tendrá otros empleados preparados para cumplir con estos roles. Si toma una perspectiva proactiva en lugar de reactiva, su plan de sucesión asegurará que la organización está bien preparada para su expansión y crecimiento -un parámetro creador de fortalezas (la competencia y el número de empleados preparados para llenar las posiciones de liderazgo vacantes, entre otras).

La planeación de la sucesión laboral:

• protege el legado de su negocio,
• gestiona los eventos inesperados (enfermedad, accidentes o muerte),
• provee a sus inversionistas con seguridad financiera,
• prepara para el futuro de su compañía,
• provee continuidad en las áreas de funciones críticas,
• facilita el desarrollo de los empleados,
• ayuda a definir carreras profesionales,
• permite un retorno más alto sobre la inversión en los empleados,
• reduce la tasa de de retiro, bien sea voluntario o por jubilación,
• permite promover a los empleados eficazmente,
• coteja las necesidades organizacionales con el talento calificado y
• dota con los medios para supervisar y premiar al talento.

¿Por qué es tan importante la planeación de la sucesión laboral?
En una reciente encuesta (en inglés) sobre la planeación estratégica de la fuerza laboral realizada entre la Sociedad para la Gestión de los Recursos Humanos (Society for Human Resource Management, SHRM) y AARP (anteriormente conocida como The American Association of Retired Persons  o La Asociación Americana de personas retiradas) indica que millones de baby boomers (aquellos nacidos entre 1946 y 1964) saldrán del mercado laboral en los próximos 20 años. Es muy probable que su empresa emplee algunas de estas personas y cuando llegue su momento de retiro, usted quedará con una “brecha de conocimientos” difícil de cerrar.
 
La encuesta de SHRM-AARP observó la brecha entre las habilidades básicas y aplicadas de los empleados en edades entre los 31 y menos, y los 50 años de edad o más. Aquí se descubrió que según los administradores de los recursos humanos (RRHH), los empleados de mayor edad tienen más habilidades en la escritura, gramática y ortografía, además tienen una ética laboral más fuerte y habilidad de pensamiento crítico.

Aunque muchas empresas hayan pensado en la posibilidad de perder estas habilidades cuando se retiren los baby boomers, la encuesta indica que muchas empresas no tienen aún un plan establecido para “gestionar el éxodo”, derivando así en un riesgo para la continuidad y rendimiento futuro del negocio.
 
¿Cómo están planeando algunas compañías la sucesión laboral?
Las empresas proactivas buscan activamente incrementar las habilidades, capacitación y beneficios de sus empleados como medio para nutrir las habilidades que cerrarán la brecha creada por los baby boomers en proceso de retiro. Esto implica además, el trabajo necesario para retener y atraer trabajadores más antiguos (de ser posible) con este tipo de habilidades. La encuesta de SHRM-AARP indica que los administradores de RRHH de las organizaciones que se preparan para el retiro de sus trabajadores más antiguos incluyen:

• incrementar la capacitación directa y cruzada o rotacion de puestos (cross-training) (45%),
• crear un plan de sucesión laboral (38%),
• contratar empleados retirados como consultores o empleados temporales (30%),
• ofrecer acuerdos laborales flexibles (27%) y 
• crear puestos de trabajo de medio tiempo para atraer empleados de mayor edad (24%).

¿Cuáles son los riesgos de no hacer una buena planeación de la sucesión o no tener ninguna?
Todas las empresas debe hallar o crear la nueva generación de líderes si desean sobrevivir, sin mencionar la prosperidad.Pero la mayoría de los expertos están de acuerdo con que solo pocas empresas logran la maestría en este paso conocido como gestión de la sucesión laboral. En los últimos cinco años se ha dado una sensación de urgencia alrededor de la demografía laboral ya que no hay suficientes trabajadores jóvenes con las habilidades para llenar el número de posiciones que quedarán vacantes por los baby boomers en proceso de retiro. Si su empresa no tiene un plan apropiado para hallar los sucesores de los puestos importantes, puede correr el riesgo de no solo perder dinero, pero posiblemente su negocio también.

Si los beneficios son tan grandes y los riesgos tan claros, ¿por qué existen tantas compañías que no están planeado la sucesión laboral?
Aun usted no lo crea, la planeación de la sucesión tiene significados diferentes para muchas de las personas dentro de una organización. Como tal, las iniciativas de planeación de la sucesión se convierten con frecuencia en “mucha habladuría y cero acción". Sin el compromiso combinado de los principales ejecutivos con el esfuerzo de planeación de la sucesión, muchas organizaciones no alcanzan a dar el primer paso para abordar el problema y en su lugar, pierden el tiempo y la energía resolviendo problemas de corto plazo. En lugar de ser proactivos, toman una perspectiva reactiva –luchando con frecuencia para hallar el sucesor adecuado para cerrar la brecha solo cuando el empleados se ha marchado. Sin un plan claramente definido, es poco probable que las organizaciones puedan obtener el talento potencial presente en todas las áreas y departamentos de la compañía.
 
¿Qué tipo de cambio filosófico se debe dar para que mi empresa comience a pensar en la planeación de la sucesión laboral?
La planeación de la sucesión requiere de mucho trabajo y toma tiempo y dedicación de parte de personas clave dentro de la organización, si va a ser exitoso. Muchos ejecutivos de alto nivel piensas que la compañía es experta en la planeación de la sucesión, pero la parte de la “planeación” es ¡solo el primer paso! Es igualmente importante la capacitación y desarrollo apropiados de los futuros líderes y administradores para que ellos puedan llevar a cabo las estrategias empresariales y entregar resultados. Las compañías que no tienen éxito son aquellas que no llevaron la planeación hacia el próximo escalón, la gestión de la sucesión. Las empresas que encuentran y nutren lideres que puedan crecer con la compañía hacer mucho más que ¡simplemente planear!

Este al pendiente de un segundo artículo al respecto, titulado Cuatro pasos para el desarrollo de un plan exitoso para la sucesión laboral que será traducido en las próximas dos o tres semanas.
  
Traducido del inglés por Claudia Gómez

 
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