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Tendencias 2008-2009: Siete especialistas, seis temáticas

Escrito por: Verónica Inoue
Publicado: diciembre 31 2007

Learning Review les hizo una pregunta a diferentes especialistas sobre lo que creen que serán las tendencias de la temática que le compete a cada no en los próximos años 2008 y 2009. Les hizo llegar la pregunta siguiente por correo electrónico: ¿Cuál cree que serán las principales tendencias en (temática) para los próximos años 2008-2009? A continuación, la respuesta de cada uno.

Estrategias de RRHH
Por Dave Ulrich, Consultor y Educador en Administración de Recursos Humanos

En los próximos 1-2 años, los profesionales de Recursos Humanos encararán retos interesantes. Primero, necesitarán manejar talentos individuales y de cultura organizacional. La tendencia en RH es enfocarse en la habilidad individual, llamada talento, fuerza de trabajo o capital humano. Pero el talento sin un trabajo en equipo hace que las personas no trabajen bien en equipo. El reto será crear la capacidad tanto individual como organizacional. La capacidad de la organización se refiere a la cultura y organización como un todo. Los profesionales de Recursos Humanos deben aprender a lidiar con las personas y los procesos.

Segundo, los RH necesitan conectar el interior con lo exterior. Usualmente los RH se enfocan en el interior de la empresa, en sus empleados y sus administradores. Los Recursos Humanos tienen que hacer sentir que queremos ser el empleador que nuestros clientes elegirían. Usualmente los profesionales de RH ven a sus “usuarios” solo como empleados dentro de la firma, sin tomar en cuenta los clientes, inversores y comunidades en las cuales la firma opera.

Tercero, RH debe aprender a manejar transacciones (administrativa, trabajo operacional de RH) y transformaciones (cambio y trabajo estratégico a largo plazo). Éstas, normalmente, son vistas como dos tipos diferentes de operaciones. Las operaciones requieren eficiencia a través de la tecnología; la estrategia requiere transformación mediante la alineación e integración.

Finalmente, hemos encontrado que los profesionales de RH deben tener competencias para gestionar a las personas y los negocios. Nuestro estudio, hecho a diez mil personas, muestra claramente el punto de referencia de competencias requeridas por los profesionales de RH para el futuro (ver: http://www.rbl.net/).

Desempeño Humano
Por Roger Kaufman, Distinguido Profesor Investigador del ITSON (México)

Seguiremos ampliando el marco de referencia de nuestro desempeño individual para alinearlo también al mejoramiento de la organización y al valor añadido del cliente externo y de la sociedad. Mientras mejoramos el rendimiento científico-investigativo del individuo, estamos viendo que no importa cuán bien reunamos los objetivos de desempeño, esos objetivos deben añadir valor a lo que la empresa ofrece a sus clientes, así como el valor que nosotros agregamos a todos nuestros clientes externos, incluyendo a la sociedad.

Esta es la base de lo que hacemos en el ITSON en términos de curriculum y búsqueda aplicada.

Aprendizaje Informal
Por Jay Cross, CEO de Internet Time Group

El aprendizaje informal continuará creciendo en importancia. La gente no tiene tiempo para muchas clases o talleres. La tecnología para facilitar el auto aprendizaje está disponible a través de la web. Tal vez lo más importante, es que los trabajadores con empowerment se están revelando contra el diluvio de información. Ellos van tras lo que quieren aprender (elegido, informal) en vez de lo que les es enseñado (impuesto, formal).

Web 2.0
Por Stephen Downes, Consejo Nacional de Investigación de Canadá

Justo hoy estaba leyendo un reporte de Gartner que decía que el software como servicio (SaaS) crecerá “siete veces más rápido que la implementación de software on-promise (aquel instalado en las oficinas de las organizaciones) durante los próximos tres años”. Eso me parece bien, ya que la mayor parte del software basado en web está en condiciones de abordar muchos de los problemas de multiplataformas que están enfrentando los desarrolladores de aplicaciones. Y el software basado en web permite a las personas trabajar con las mismas aplicaciones y los mismos documentos desde distintos lugares: su computadora personal, su computadora en el trabajo, su iPhone, etc., esta flexibilidad puede estar contrastada con los sistemas operativos de escritorio que se han vuelto más engorrosos con el pasar de los años. El resultado de gente creando en la web devendrá en una continua proliferación de gente creando para la web.

Así creo que veremos un aumento constante en los contenidos generados por los usuarios. También vienen a la web aplicaciones 2.0 muy parecidas al OpenID que permitirá a los usuarios mezclar y comparar contenidos desde diferentes aplicaciones basadas en la web. A pesar de que estas aplicaciones serán más que nunca, aplicaciones de escritorio, ellas serán aplicaciones sociales que apoyan a la colaboración de autoría y creación de contenido.

En otras palabras, lo que veremos se asemejará en gran medida a la Web 2.0 que tenemos hoy en día. Pero habrá mejoras significativas en el rendimiento y estabilidad.

e-Learning
Por Tony Bates, Presidente y CEO de Tony Bates Associates Ltd.

Principalmente, va a continuar creciendo velozmente. El mayor costo, que para muchas compañías implica la capacitación, es el del tiempo que se alejan sus empleados del trabajo, y el costo de traslado y alojamiento, mientras toman cursos de capacitación. El e-Learning permite que parte de ese tiempo se traslade al tiempo propio del empleado. A los trabajadores esto les atrae, ya que pueden combinar el estudio con más tiempo en casa con sus familias.

Veremos mucho más uso de simulaciones y animaciones, permitiendo una reducción del tiempo de la capacitación sobre caros equipamientos. Y observaremos un traslado hacia más programas Blended Learning: una combinación entre capacitación presencial con aprendizaje online.

Por ultimo, por razones puramente económicas, notaremos el desarrollo de materiales de capacitación online para toda la industria que puedan ser compartidos entre diferentes compañías, especialmente para entrenamiento básico.

e-Learning
Por Iñigo Babot, Profesor Titular del IQS (Universitat Ramón Llull)

En mi opinión, que comparto con otros varios investigadores, el eLearning demuestra máxima potencia en el aprendizaje informal corporativo, en la gestión del conocimiento empresarial. Estas dos áreas son absolutamente claves para la competitividad de cualquier organización, para el desarrollo de equipos, para el mentoring.

El eLearning para formación reglada también crecerá, pues aporta ventajas incuestionables, pero el que creo que estará en prácticamente todas las empresas punteras (repito, en prácticamente todas, pues si son compañías líderes acabarán usándolo), y en pocos años, será el eLearning destinado a compartir conocimiento organizativo y posibilitar aprendizaje informal. (Extracto de la entrevista publicada en Learning Review España, edición n° 1 Oct-Nov-Dic 2007).

Gestión del Conocimiento
Por Javier Martinez Aldanondo, Gerente de Gestión del Conocimiento de Catenaria

Antes de hacer predicciones, hay que destacar que todavía no existe claridad sobre lo que se entiende por “Gestión del Conocimiento”. Mi definición rústica para este concepto tan manoseado es: “Cómo aprender de lo que la empresa ya sabe y que cuando cualquier persona vaya a enfrentar una tarea, pueda aprovechar la experiencia de alguien que ya hizo lo que ella está intentando, y por tanto sacar partido de lo que le funcionó y de lo que le causó problemas, para no cometer los mismos errores 2 veces y ser ineficiente”. El conocimiento es un activo que ya existe en la organización, no hay que invertir en desarrollarlo sino que ya está, porque es el que permite que las cosas se hagan y los resultados sean exitosos. Se trata de un activo atípico, porque no aparece en los balances, no se puede depositar en el banco, y se esfuma cuando la gente se va. No sacar partido y rendimiento de ese capital es un desperdicio que las empresas no se pueden permitir. Hay 2 términos que necesariamente van a impactar en la gestión del conocimiento del futuro: Innovación e Inteligencia.

Si bien las personas son inteligentes y aprenden de sus experiencias (acumulamos casos e historias que reutilizamos diariamente), las empresas tienen serios problemas para saber lo que saben y aprender de lo que ya saben (lecciones aprendidas y mejores prácticas), son ineficientes y por tanto pierden muchísimo dinero. Las organizaciones necesitan aprender a ser inteligentes de verdad y para ello no tienen más remedio que Innovar su concepto de gestión del conocimiento, que hoy es reactivo y centrado en soluciones de gestión documental y capacitación.

Las empresas tendrán que saber qué están tratando de hacer las personas que trabajan en ellas, y ofrecerles apoyo cuando tengan problemas. Cuando yo esté preparando una propuesta comercial para un cliente, mi sistema de gestión del conocimiento me dirá: “¿Quieres saber quien esto hizo antes que tú? ¿Quieres que te ayude con una propuesta similar a la que estás preparando y con argumentos de venta que funcionaron perfectamente para este tipo de situación y de cliente?” La organización no solo se anticipará a las peticiones de sus miembros, sino que irá aprendiendo automáticamente a medida que vaya acumulando experiencias que entrarán a formar parte de su Memoria Corporativa. Para lograr este objetivo es prioritario trabajar en 3 ámbitos:

  1. Con personas (expertos), con casos e historias y con conocimientos críticos, mucho más que con documentos, procedimientos y sistemas
  2. Con indicadores reales de negocio.
  3. Sobre todo es esencial comprender qué significa realmente el conocimiento, cómo aprendemos y qué entendemos por inteligencia.

Fuente: Revista Learning Review (http://www.learningreview.com/), Edición Nº 21, páginas 4 a 6.

 
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