El juego que motiva: el santo grial de la gestión del cambio

Reacción de cambio

La gestión del cambio es un tema muy complejo; para abarcarlo de forma adecuada, considere la reacción típica del personal a la palabra “cambio”. Por lo general existen muy pocas respuestas de "me encanta la idea", sino más bien las mas comunes son de "miedo", "preocupación" y "aprensión". Mientras que alguna gente más aventurera puede disfrutar el reto de nuevas situaciones, la típica respuesta es negativa. El mensaje de la vida para la mayoría de las personas es que el cambio está lleno de dificultades y de peligro, por lo que se prefiere la estabilidad que es igual a seguridad.

Sin embargo la realidad es a diario ocurre un cambio, en su mayoría fuera del control personal. El reto es manejar el cambio a un paso siempre creciente. En el mundo comercial, la falta de “gestión del cambio” ha sido culpada como la causa principal del fracaso de los proyectos empresariales las últimas dos décadas. Los negocios enfrentan un reto muy importante conforme se acelera el paso y el campo de acción del mundo corporativo.

Pero, ¿realmente se puede “administrar” el cambio? Es más adecuado (y realista) reconocer que la reacción al cambio, no el cambio en sí, es lo que se puede administrar. Por lo tanto, “gestión de la reacción al cambio, es una etiqueta más adecuada que “gestión al cambio”. La gestión de la reacción al cambio se define como “la estrategia y las actividades para manejar la reacción humana a un cambio propuesto.”

Bien hecho, se evitarán las secuelas potencialmente negativas del cambio, las reacciones negativas y la resistencia al cambio de las personas, y la energía de la organización se podría enfocar en implementar el cambio, no en reaccionar o en resistirse a él. No es probable un enfoque lógico debido a la naturaleza humana y a la historia de la gestión del cambio hasta este punto.

Sin embargo, es posible incrementar, comprar, y crear un motivador interno por aceptar, adaptar e incluso promover el cambio propuesto.

De hecho, no es sólo posible, sino obvio, si se entienden los cinco principios del cambio y si se aplican los cinco principios de motivación recreativa.

Cinco principios del cambio

1. El cambio es inevitable: El Dr. George Odiorne, el padre de la administración por objetivos, dijo, “que lo que no cambia permanece igual, y lo que permanece igual rápidamente se vuelve obsoleto”. El cambio es necesario.
   
   
2. El cambio es constante: ¿Alguna vez ha escuchado a alguien, “la única cosa que permanece es el hecho de que las cosas cambian"? El cambio es la fuerza de la vida. Ya sea que se considere la extinción de los dinosaurios hace millones de años o las compañías que se declararon en bancarrota ayer, la vida y los negocios están llenos de obvios constantes cambios.
   
   
3. El cambio puede ser bueno o malo: La percepción del cambio propuesto depende en gran mediada de la fuente del cambio, cuánto se entiende acerca del cambio, así como el grado del cambio con el que se debe lidiar.
   
   
4. Todas las personas ven el cambio de forma egocéntrica. Los puntos de vista del cambio están ligados a la percepción inmediata de “¿qué hay para mí?” (WIIFM). Esto no es egoísta: es simplemente una respuesta normal al cambio. Es muy importante fortalecer el impacto personal, o la percepción.
   
   
5. Las personas eligen cómo lidiar con el cambio: Esta es una revelación para la mayoría, ya que la reacción general al cambio no es que las personas tengan realmente una elección. Aunque pueden no tener una elección acerca del cambio, ciertamente eligen cómo responder a éste. Los “agentes de cambio” pueden fortalecer este concepto para asegurar que la reacción del cambio y el comportamiento logren las metas que se tienen como objetivo.

Debido a que el cambio siempre es egocéntrico, y la reacción y la respuesta al cambio es una elección, en lugar de una conclusión privada, proporcionan los ingredientes de dirigir a la gente en la dirección de la aceptación al cambio en lugar de la resistencia.

La respuesta a la resistencia

Cuando se trata de eso, las personas se cambian por una razón: Miedo. El miedo es la raíz de toda la resistencia. Miedo a la pérdida, al dolor o al fracaso. La gente tiene miedo de perder en el “juego” de la vida y el trabajo. Un amplio problema, que algunas veces debilita, es simplemente que la mayoría de los trabajadores no saben cómo “ganar”.

Cuando las personas preguntan “¿Cómo gano? y no pueden llegar a una respuesta clara, su conclusión es muy sencilla: “no debe haber forma de ganar”, y ese es el gran problema para la organización, ya que su siguiente conclusión será: “¿Por qué intentarlo si no puedo ganar?"

Esto por lo general va seguido de un “también podría renunciar”.

Si renuncian y se van, existe un problema de rotación de personal y de volver a entrenar a dicho personal. Si renuncian y se quedan, lo que hace la mayoría, el resultado es simplemente una fuerza de trabajo de producción baja que no está motivada pasa por las mociones con poca dirección o comunidad de concepción del propósito.

Si se le preguntara a las personal al final del día de trabajo si “ganaron” hoy, la mayoría le daría una mirada en blanco. Honestamente no lo saben, ya que comenzaron el día sin ningún entendimiento de cómo ganar, y simplemente se ocuparon de sus "asuntos" de trabajo. El trabajo es un juego de adivinanzas para la mayoría de las personas y los mensajes son inconsistentes y conflictivos. Los directores son no más que trabajadores de la línea frontal ya que tampoco saben cómo ganar.

El mensaje de este estado confuso y sin dirección es algo obvio. Las compañías no están haciendo su trabajo cuando se trata de decirles a los empleados, directores y ejecutivos cómo ganar. Muchas personas, se enfrentan a varios retos, vienen al trabajo cada día sin una respuesta, meta u objetivo.

Esto es la rutina diaria en el trabajo: Sin forma alguna de ganar.

La motivación de recreación: Una forma de ganar

A menos que las personas crean que es posible ganar, es inevitable la resistencia al cambio. Por lo que algunas de las primeras preguntas por contestar antes de que se proponga un cambio es: "¿se les puede mostrar a las personas cómo van a ganar al hacer el cambio?” Cuando se une un acercamiento egocéntrico al cambio con el deseo natural de ganar junto con los principios de motivación adecuados, se puede obtener como resultado el soporte corporativo para el cambio.

La mayoría de las personas no saben cómo ganar hoy en día, ya que en sus ambientes de trabajo actuales no entienden las metas comerciales conforme se relacionan a su trabajo, y no al final del día, de la semana, o del mes no tienen idea de si han hecho una contribución positiva o no. Existen en un ambiente que no permite alguna posibilidad de desempeño mejorado en el aquí y ahora, ya que no existe una retroalimentación inmediata.

La gente saldría felizmente de esta situación, pero sólo cuando creyeron que las cosas mejorarían y pueden ver que su nieva situación les proporcionaría una oportunidad de ganar, una oportunidad de marcar la diferencia y un entendimiento de las reglas. Si existe una estrategia que ayude a las personas a verse a sí mismos como ganadores después del cambio, bajarán la resistencia y ayudarán a que suceda el cambio.

La motivación recreativa es dicha estrategia

La motivación efectiva proporciona un sistema de rastreo y retroalimentación para que todos conozcan personalmente cómo ganar. Un acercamiento en el que se utiliza el poder y la "magia" de la energía que la gente ejercerá en la recreación puede permitirles a todos desde el presidente del consejo de administración (CEO) hasta el miembro del equipo frontal evaluar exactamente dónde se encuentran en cualquier punto del camino, y más importante, luchar más que antes para mejorar y "ganar".

Este acercamiento se basa en los siguientes cinco principios de deportes recreativos.

1. Retroalimentación frecuente: La puntuación debería ser útil, visible, siempre conocida y mostrarse de inmediato en el tablero. Esto permite que haya tiempo de mejora durante el "juego" y una preparación significativa, en lugar de una retroalimentación retenida hasta el final (cuando ya es demasiado tarde para mejorar el resultado del cambio).
   
   
2. Registro claro de puntuación: El registro de la puntuación es diferente para cada situación y para cada organización. Sin embargo, debe ser objetiva, administrarse a sí misma, todos la deben auditar, y debe promover la preparación. Todos deben entender la puntuación y lo que constituye el ganar o perder. El registro de puntuación no es una mediad, la puntuación "correcta" es muy importante.
   
   
3. Metas claras: Alcanzar la puntuación en la mayoría de los puntos, vencer su tiempo anterior, levantar más peso y correr más que antes. El desempeño de hoy se debe poder comparar con los resultados pasados, los de ayer, la semana pasada o el mes pasado. La meta de desempeño debe estar bien definida y desempeñarse conforme a las metas explícitas y visibles.
   
   
4. Las reglas son consecuentes. Las reglas no pueden cambiar a la mitad del juego. La constancia apoya la seguridad y aumenta la confianza de la gente involucrada. Cuando los entrenadores (directores) y jugadores (trabajadores) han entendido las reglas, se asegura un nivel más alto de cooperación y trabajo en equipo.
   
   
5. Elección: Deben existir opciones de elevar las fuerzas personales de una forma que les de autoridad. En lugar de ser micro manejados en “cómo” hacer las cosas, puede haber un mensaje de “hágalo”, que proporciona un mayor grado de autonomía y de satisfacción personal.

Cuando un sistema mejorados de desempeño se basa en dichos principios, todos saben cuando ganan y cuando no. La gente se motivará para tomar las acciones necesarias para ganar. A nadie le gusta perder, especialmente cuando ganar es posible.

Al crear un ambiente futuro cuando la gente entiende qué se espera y se tiene un método de puntuación, seguimiento y ganancia, la gestión de reacción se hace más fácil y la gestión a la resistencia se vuelve innecesaria. La gente ayudará felizmente a que la organización se salga de una situación donde no se conocen las reglas y donde no hay oportunidad de ganar si es que existe un ambiente donde se puede ganar.

Si el proceso actual es un ambiente donde no es posible ganar y las reglas no se conocen, una estrategia de registro de puntuación puede enseñarles a las personas cómo pueden ser exitosos en el futuro. La gente no sólo comprará en el cambio propuesto, sino que serán parte del esfuerzo de tal cambio.

Motivación: Un componente crítico de una estrategia de cambio

No es fácil diseñar un sistema de mejora de auto motivación, y existen demasiados factores a considerar. Se debe tomar encuentra qué medir, cómo medir, cómo reportar y qué tan seguido. Se tiene que definir la relación entrenador-jugador, y se tiene que hacer un acuerdo con respecto a los rangos mínimos, estándares y de alto desempeño para cada área de registro de puntuación. Se deben establecer las reglas de cambio, al igual que un entendimiento y un acuerdo a dichas metas.

Cuando se propone un cambio se puede implementar más rápido sin resistencia, y de hecho, con el apoyo suficiente del personal impactado, y se justifica fácilmente el esfuerzo de la estrategia del registro de puntuación. Después de todo, el propósito original y la fuerza conductora del cambio era mejorar el desempeño comercial. Una implementación rápida y suave de un cambio propuesto disminuirá el tiempo de paga y aumentará aún más el rendimiento del capital invertido (ROI).

El poder de los juegos recreativos se aplican al trabajo, quizás este constituye el santo grial de la gestión del cambio.

Acerca de los autores

Chuck Coonradt es graduado de la universidad del estado de Michigan (EUA). Es reconocido internacionalmente en los campos del establecimiento de metas y de mejoras de ganancias, como autor, consultor y conferencista. Los libros de Coonradt The Game of Work, Managing the Obvious, The Four Laws of Debt Free Prosperity, y Scorekeeping for Success se han etiquetado como los libros que se "deben leer" en administración. Es colaborador en la creación de la serie Chicken Soup for the Soul, asimismo es un miembro fundador y conferencista frecuente en la escuela de empresario s, Marriott School of Management, en la universidad de Brigham Young, en Utah (EUA). Más de un millón de ejecutivos, directores y supervisores en cinco continentes se han expuesto a las ideas de Coonradt acerca de la retroalimentación, el registro de puntuación, el establecimiento de metas, la preparación, la elección y la responsabilidad. Se le puede localizar en el correo electrónico cac@gameofwork.com, o al teléfono (800) 438-6074.

Robert Osborne ha trabajado en los procesos comerciales e industrias IT por más de treinta años. Ha tenido posiciones de vicepresidente en ventas y servicios profesionales para vendedores de software empresarial e integradores; ha proporcionado servicios de consultoría para docenas de clientes internacionales y Estadounidenses, y ha entrenado a miles de profesionales en la gestión de proyectos, ha desarrollado sistemas y metodologías y técnicas de metodologías de procesos comerciales. Osborne es autor de Business Value System Framework™, y es el vicepresidente del desarrollo comercial del Juego de trabajo. Se le puede localizar en el correo electrónico rco@gameofwork.com, o al teléfono (800) 438-6074.