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Quatre étapes pour un plan de relève réussi

Écrit par : Sherry Fox
Date de publication : mai 14 2012

Pour démarrer efficacement une initiative de plan de relève pour votre organisation, vous devez tout d’abord définir les objectifs à long terme de votre compagnie. Souvent, les compagnies savent ce qu’elles « aimeraient » voir se produire au cours des trois ou cinq prochaines années, mais ne connaissent pas nécessairement les méthodes pour mettre leurs idées en pratique.

Tandis qu’une compagnie grandit et que sa stratégie d’affaires évolue, ses besoins en leadership peuvent changer de façon importante. Pour répondre à ces besoins, les compagnies doivent modifier leurs pratiques de recrutement et de développement des talents. Lorsque les organisations satisfont à ces besoins, elles créent des capacités de leadership et de gestion qui rapportent des résultats d’affaires durables. Cela mène à la normalisation des exigences de rendement pour les rôles clés, une réduction des départs des membres importants ainsi que des promotions et des embauches améliorées au sein de l’organisation.

Évaluer les talents actuels et futurs de votre organisation nécessite l’utilisation de modélisation de l’effectif et de planification de scénario pour déterminer les écarts potentiels de compétences et les pénuries d’effectifs. Ces actions peuvent être effectuées plus facilement grâce à l’utilisation de technologie combinée à la création d’un plan de relève clair avec des objectifs définis.

Les compagnies qui créent un processus de gestion de la relève efficace devraient être en mesure de :

  • Prévoir rapidement les écarts dans la relève;
  • Déterminer les employés avec un potentiel de gestion élevé et préparer activement leur plan de carrière et de développement afin de bâtir une réserve de ressources;
  • Aligner leur stratégie « employé » avec leur stratégie « entreprise ».

Un plan de relève complet devrait prendre en compte les éléments suivants :

  • L’accord de la direction. Le développement du leadership doit être une priorité pour la direction de la compagnie afin qu’un plan de relève fonctionne. Comme pour toute stratégie de compagnie, encourager la direction à participer à l’établissement des objectifs aidera à bâtir du soutien pour le plan de relève.
  • Buts et objectifs. Planifier de développer une stratégie et réellement développer une stratégie pour déterminer les rôles clés qui devront être remplacés dans le futur sont deux choses différentes. Établir des buts et faire le suivi de leur progrès sont les clés de la réussite d’une initiative de plan de relève.
  • Outils de prise de décision. Créez des attentes réalistes de développement. Faites une promesse à un individu seulement si elle a une chance réelle d’être tenue. Lorsque la gestion se lance dans un plan de relève, un organigramme peut être un outil très utile pour souligner et sélectionner la relève adéquate pour les postes de haute direction. Un organigramme peut comprendre les compétences pertinentes, les dates de retraite prévues et d’autres renseignements pertinents pour le processus de plan de relève. Des solutions logicielles sont offertes pour automatiser le processus de plan de relève (voir la liste des éditeurs et des solutions à la fin de cet article).

Voici quatre étapes que peut suivre votre compagnie réussir son initiative de plan de relève.

1re étape — Recruter les meilleurs talents : les définir et les sélectionner

En tant qu’organisation, si vous vous engagez à trouver les meilleurs talents, alors vous réussirez. Pour ce faire, vous devrez commencer à recruter des candidats (qu’ils soient à l’interne ou à l’externe) avec les ensembles de compétences que vous prévoyez développer pour les postes clés. Si votre « réservoir » à talents est rempli de relèves potentielles (basées sur leurs compétences, leur expérience, etc.), les chances de trouver le bon candidat pour remplir le poste n’en seront que plus élevées.

Déterminer ces employés avec le potentiel pour assumer plus de responsabilités dans votre organisation est la première étape pour trouver la meilleure relève pour vos postes clés.

Comment créer un « réservoir » à talents? Tous les individus au sein d’une compagnie sont essentiels dans ce processus :

  • Les employés peuvent déterminer les postes et les plans de carrières auxquels ils sont intéressés et collaborer avec leur gestionnaire pour créer un plan de développement pour le nouveau rôle.
  • Les gestionnaires peuvent déterminer les meilleurs employés au sein de leurs équipes avec le potentiel d’être promus à de nouveaux postes de leadership.
  • Les compagnies peuvent utiliser une base de données des employés qui comprend les titres des postes, les exigences de compétences ainsi qu’une fonction de classification et de production de rapport pour définir et sélectionner les employés les plus qualifiés.

Lorsque vous avez défini et sélectionné ces individus, vous devriez déterminer un cheminement logique de progression pour chaque poste ciblé. Cette démarche commence par poser des questions essentielles à la relève potentielle et déterminer ses écarts de compétences, par exemple : « quelles sont les aspirations de carrière propres à la relève potentielle? ». Un individu peut être un excellent choix comme remplaçant, mais vous devez déterminer si cette occasion est quelque chose que voit l’individu dans son plan de carrière.

2e étape — Formation : développer les connaissances et les compétences

Il est important de définir et de comprendre les besoins développementaux et de formation de vos employés. Déterminez les compétences et les habiletés principales dont aura besoin la relève pour avancer au sein de la compagnie. Créez ou révisez vos programmes de formation et de formation croisée afin de garantir que les employés clés reçoivent une formation appropriée et développent les bonnes compétences.

Les compagnies qui réussissent leur plan de relève sont celles qui tiennent leurs gestionnaires responsables des résultats obtenus concernant les talents. Les gestionnaires jouent un rôle intégral dans le développement adéquat des capacités et des compétences de leur équipe. Le service des ressources humaines (RH) doit également participer à ce processus de manière à aider au développement et à l’exécution appropriée de la promotion du talent de l’organisation.

Les employés clés doivent avoir une vision claire de leur cheminement de carrière et des rôles qu’on leur demande de développer. Cela mènera à un engagement accru de la part des employés, puisqu’ils seront reconnaissants du temps, de l’attention et du développement que vous investissez en eux. Ils seront également davantage motivés, puisqu’ils auront un plan de carrière clair pour leur croissance et leur développement continus au sein de la compagnie.

3e étape — Faire la transition : Prévoir un transfert sans heurt

Bien qu’une relève du leadership sans heurt soit l’idéal, les changements de leadership au sein de la direction sont souvent imprévus et sont associés des risques élevés. Ces risques peuvent inclure une perte de la dynamique organisationnelle, une diminution du moral en général, une perte du personnel, une perte de confiance et de loyauté de la part des employés et une perte de bonne volonté parmi les parties prenantes. D’un autre côté, un plan de relève bien communiqué (et exécuté) aidera à garantir que la transition du prochain responsable principal, que le départ de l’individu précédent fût planifié ou non, sera aussi homogène que possible.

La planification du transfert de leadership ressemble beaucoup à la planification successorale. Bien que nous ne souhaitions pas planifier pour après notre départ, une telle planification rassure l’organisation quant à la séquence d’événements suivant un départ planifié (retraite) ou imprévu (accident, maladie ou résiliation involontaire).

À ce titre, il est important de commencer à planifier pour ces transitions tôt (à savoir, bien avant qu’elles ne se produisent), en établissant un plan de transfert du leadership dans le cadre de votre plan de relève. Un bon plan de transition se concentre sur la personne qui remplira le rôle de leader et le processus pour gérer les départs planifiés et imprévus.

4e étape — Outils de plan de relève : utiliser la technologie pour tout gérer

La planification de la relève a évolué depuis les dernières années et est maintenant une partie importante de la gestion du capital humain (GCH). De nos jours, de plus en plus de compagnies créent des plans de relève pour toute leur main-d’œuvre, l’intégrant dans leur stratégie d’affaires. La plupart des compagnies, toutefois, n’ont pas un processus de planification de la relève totalement automatisé et utilisent encore des formulaires papier. Celles qui ont accueilli la technologie et ont intégré un logiciel de gestion des talents (avec des modules de planification de la relève) avec d’autres solutions associées à la GCH seront bien placées pour remplir les postes clés et maintenir la croissance de leur organisation.

Vous trouverez ci-dessous cinq éditeurs ainsi que leurs solutions sur le marché pour la gestion et l’exécution réussie de votre stratégie de planification de la relève.

Si vous voulez évaluer des solutions de gestion des talents avec des capacités de plan de relève gratuitement, cliquez ici.

En conclusion

Sans la participation des personnes clés au sein de l’organisation et l’inclusion de la technologie dans le cadre de votre stratégie générale, vos efforts de planification de la relève peuvent être futiles. Ces considérations, ainsi que le développement et la formation appropriés des employés détenant un potentiel élevé pour des postes clés, sont des exigences essentielles pour réussir votre plan de relève.

Ressources pour le plan de relève (en anglais) :

Society for Human Resource Management (SHRM)

AARP Workforce Assessment Tool

 
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