Droits de Capital Analytics: Les Metrics that Matter

  • Écrit par : Sherry Fox
  • Date de publication : juillet 18 2013



La plupart des organisations capturent des milliers de morceaux de données sur leurs employés sur une base quotidienne. En tant que tel, il peut être difficile de se concentrer sur les données qui compte vraiment. Il est important pour une entreprise de définir le type de données qu'il faut regarder et les indicateurs de performance clés (KPI) qui peuvent l'aider à prendre de meilleures décisions de personnes.

Qu'est-ce qui est mesuré est géré

Afin de démontrer la valeur ajoutée à l'organisation, les ressources humaines (RH) de cadres doivent avoir accès à des données qui ont le même niveau de rapidité et de validité que celle prévue à leur commercialisation et leurs homologues de la finance. En outre, ils doivent sélectionner les paramètres de capital humain ou KPI qui sont pertinentes à l'organisation et qui permettra de mieux comprendre la contribution du capital humain à la réalisation de ses objectifs d'entreprise.

En outre, ils doivent être en mesure d'appliquer ces données dans le capital humain afin de conduire les décisions financières. Des éléments tels que le rendement des employés, par exemple, qui a un impact énorme sur la ligne de fond, peuvent facilement guider les gestionnaires hiérarchiques et les professionnels des RH dans les décisions des personnes clés.

Analyse de capital humain est l'assemblage et à l'évaluation globale et continue des données dans une organisation qui établit qui fait quoi et comment. Il s'agit de relier mesure et la gestion non seulement à surveiller le comportement, mais le motiver. C'est un moyen de gagner en visibilité dans la plus grande dépense unique-ses employés-et d'allouer efficacement les ressources à l'échelle mondiale (si nécessaire). L'organisation Il s'agit de développer une procédure simplifiée, la main-d'œuvre inspiré travailler à son plein potentiel, de sorte que l'entreprise ne se contente pas de survivre, il se développe.

5 étapes clés pour mesurer votre capital humain

Pour les organisations à analyser efficacement les données RH à mieux gérer leur main-d'œuvre, voici les cinq étapes clés dont ils ont besoin pour prendre:

Étape 1: Évaluer vos données existantes
procéder à une évaluation approfondie de tous vos employés et les données de ressources humaines, d'identifier où il réside, et faire un plan stratégique pour savoir comment il sera intégré avec d'autres systèmes et applications internes (ou externes).

Etape 2: Déterminer les Metrics That Matter
Une fois vos données d'employé a été intégré, vous devez déterminer ce que vous aurez besoin de mesurer. Les mesures énumérées ci-dessous s'appliquent à la grande majorité des organisations qui emploient un grand nombre de personnes. Ce sont des mesures que chaque organisation devrait surveiller sur une base continue.

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1. Mesures d'efficacité organisationnelle de haut niveau inclure les données concernant

• Les revenus totaux
• Nombre d'équivalents temps plein (ETP)
• les coûts de rémunération globale (coût de payer les employés)

Ces types de mesures peuvent aider les entreprises à mesurer, par exemple, le capital humain valeur ou le rendement du capital humain sur investissement (ROI) ajouté.

2. Personnes mesures de processus comprennent des données concernant


taux d'absence • nombre de jours d'absence par salarié
• journées de travail ETP
• taux de rotation
• effectif
• coût par location
• nombre d'embauches
• coût de
de recrutement • Nombre d'offres
• nombre d'offres acceptées

Quand analysées ensemble, ces mesures peuvent fournir un diagnostic clair de la réussite de rétention.

3. Mesures de de la performance de la fonction RH comprend des données telles que

• département totale HR coûte
• total des employés des ressources humaines ETP

Ces indicateurs permettent de mesurer le coût et le rendement efficacité de la fonction RH. Ceux-ci ne doivent pas être analysés seul, mais plutôt en relation avec les mesures d'effectifs de l'organisation dans son ensemble.

Pour le processus de mesure du capital humain pour avoir une quelconque valeur pour votre organisation les éléments de données des paramètres ci-dessus (et tous les autres que vous choisissez d'adopter) doivent être clairement définis et documentés. Indépendamment d'être tirées de diverses sources au sein de l'organisation (et potentiellement de l'extérieur de l'entreprise), les données doivent être exactes et cohérentes.

Étape 3: Envisager la bonne technologie
Vous devez une stratégie de technologie afin de gérer vos données. Il existe trois approches différentes:

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1. Utiliser les outils d'analyse largement disponibles auprès d'un grand fournisseur d'ERP tels que SAP ou Oracle. Bien que ces types de solutions dans le passé ont été quelque peu limités en capacités de métriques de capital humain, ils ont maintenant des applications analytiques d'entreprise spéciaux conçus spécifiquement pour les RH.

2. Créer un entrepôt de données RH sur mesure et de business intelligence de levier (BI) des applications telles que MicroStrategy ou QlikTech, pour n'en nommer que quelques-uns.

3. Considérons un fournisseur de gestion des talents best-of-breed. Ces types de fournisseurs ont souvent une suite d'outils d'analyse RH disponible (qui peut également être facilement intégrés à d'autres legs ou solutions ERP). Vous trouverez une liste de ces types de fournisseurs à la fin de cet article.

Étape 4: Déterminez comment vous voulez que les données qui seront présentées
En fonction de la solution que vous choisissez, vos données peuvent être présentées de différentes manières. Il ya des rapports graphiques avec des outils interactifs ainsi que des tableaux de bord dynamiques qui permettent aux utilisateurs de manipuler et de descendre dans les données si nécessaire.

Étape 5: demander comment ces changements de données dans le temps
pour les analyses de travailler en votre faveur, vous devez être prêt et disposé à modifier et affiner votre RH analyse de données approchent à répondre aux besoins changeants. Ce qui est important aujourd'hui, peut-être moins importantes dans six mois. Bien qu'il existe des indicateurs clés qui doivent être mesurés sur une base continue (comme indiqué dans l'étape 3), il ya quelques mesures qui, à certains moments, peuvent exiger plus de votre objectif (par exemple, en période de récession). L'analyse des données doivent toujours tenir compte de ces changements de priorités.

Éditeurs de logiciels

Les progrès technologiques

ont considérablement réduit le coût de faire des analyses, permettant même aux plus grandes entreprises la possibilité de surveiller et de gérer efficacement des choses comme:

• absences des employés

de turnover • satisfaction
client • les coûts des soins de santé
• processus et stratégies RH
• l'efficacité du leadership
• les coûts de recrutement et vendre de l'efficacité • la productivité des ventes

Voici quelques-uns des fournisseurs dans l'espace HCM qui offrent des capacités d'analyse.

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-Aquire InSight permet aux organisations d'évaluer les initiatives de la main-d'œuvre avec de riches outils de visibilité des talents et des analyses claires qui peuvent être présentés directement aux dirigeants d'acquérir une connaissance approfondie de leur succès ou échecs.

Dayforce-Dayforce lie l'ensemble du processus de gestion de la main-d'œuvre ainsi que ses processus My Day listes. Dans tous les modules, My Day présente KPI actuels qui sont pertinentes à l'exécution d'un gestionnaire ou à un endroit particulier.

HR Acuity Acuity-HR s'efforce de fournir à ses clients les outils, les ressources et l'expertise dont ils ont besoin pour gérer et résoudre les questions de relations de travail de manière proactive, juste et cohérente.

Analytics Peoplefluent-Peoplefluent et rapports fournit une solution de BI complète et des analyses dans tous types travail salariée, horaire, permanente et contingent.

PivotLink-PivotLink aide les entreprises à découvrir renseignements clés sur son peuple. PivotLink peut être utilisé pour analyser les données Workday.com et avoir un aperçu analytique instantanée et des rapports opérationnels riches qui sont autrement difficiles à créer.

Retensa-HRMetricsPro est conçu pour tenir compte des coûts directs d'une entreprise de chiffre d'affaires, tels que les coûts de séparation, le coût et les économies de postes à pourvoir, les coûts de remplacement et de nouveaux coûts de formation des employés.

SuccessFactors-SuccessFactors Workforce Analytics fournit aux entreprises les informations pour créer des plans d'action sectoriels et les initiatives de la main-d'œuvre qui poussent plus grande réussite de l'entreprise.

La déclaration de talents de Taleo

-Taleo et des logiciels d'analyse offre aux dirigeants, cadres hiérarchiques et les équipes RH à l'intelligence des talents dont ils ont besoin pour optimiser la main-d'œuvre et de comprendre l'impact commercial des initiatives de gestion des talents.

WorkForce Software-EmpCenter Analytics, une partie intégrante de la suite de gestion de la main-d'œuvre EmpCenter, exploite les données du travail de EmpCenter avec d'autres paramètres critiques de l'entreprise pour aider les employeurs à des activités de gestion du personnel d'affiner et d'améliorer les résultats organisationnels.

Capacités d'analyse des rapports à la demande et de

Workscape-Workscape sont conçues pour permettre aux gestionnaires et administrateurs des ressources humaines de traduire les données brutes en informations exploitables.

The Bottom Line

Avec les bons outils et objectif à l'esprit, d'analyse fournissent les particuliers, fait à base de connaissances pour améliorer votre retour sur investissement en capital humain.

 
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