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Les données financières du capital humain : Comprendre la valeur des ressources humaines au sein de votre organisation

Écrit par : Sherry Fox
Date de publication : novembre 15 2011

Le terme « capital humain » peut être utilisé pour décrire la valeur d’actif de vos employés, et cette définition n’est certainement pas un nouveau concept pour les entreprises d’aujourd’hui. Ce qui est surprenant, toutefois, est le fait que plusieurs moyennes et grandes entreprises n’obtiennent pas le plein rendement de leur capital humain investi. Les personnes sont souvent discutées en termes d’actif, mais sont généralement traitées comme des coûts, puisqu’il n’y a aucun système standardisé pour calculer leur valeur.

Toutefois, si l’on peut percevoir les personnes comme des entités apportant de la valeur à l’entreprise, si l’on peut quantifier les connaissances qu’elles apportent à l’organisation et appliquer ces connaissances au sein de l’entreprise, cette capacité devient un important avantage concurrentiel. En les comparant aux coûts associés à l’embauche, la fidélisation et la formation, il est plus facile d’apprécier le rôle fondamental que jouent les personnes dans le succès de votre entreprise.

Principes de base en comptabilité

Les principes comptables généralement reconnus (PCGR), le cadre de travail standard de lignes directrices pour la comptabilité financière qu’utilisent la plupart des entreprises en Amérique du Nord, indique que les valeurs matérielles (telles que la propriété, la machinerie et les stocks) sont les actifs qui génèrent le profit d’une organisation.

En comptabilité financière, afin de pouvoir qualifier quelque chose comme un « actif », il faut suivre ces trois règles :

  1. L’actif doit être la propriété de l’entreprise — l’entreprise doit avoir le contrôle total de l’actif.
  2. L’actif doit offrir des bénéfices futurs — l’entreprise doit tirer profit de l’actif.
  3. La valeur de l’actif doit être calculée en unités monétaires — les comptes associés à l’actif peuvent être consultés objectivement.

Les ressources humaines répondent aux critères de bénéfices futurs et de valeur pécuniaire, mais le capital humain n’apparaît pas sur les états financiers de la plupart des organisations. La raison pour cela est claire : malgré tous les facteurs d’exploitation et de production au sein d’une organisation, le capital humain ne peut pas être la propriété d’une entreprise.

Donc, si une personne ne peut être la propriété de quoi que ce soit, comment le capital humain peut-il être qualifié d’actif? L’équation comptable explique que les actifs (assets) sont égaux à la somme du passif (liabilities) et du capital. En gardant en tête des ressources humaines (Figure 1), il est possible de voir de quelle façon le terme « actif » peut être utilisé pour décrire des employés.

Figure 1

Bien que la valeur des ressources humaines (souvent considérées comme intangibles) et les valeurs matérielles telles que la propriété, l’équipement, etc. (considérées comme tangibles) soient calculées différemment, le résultat final demeure le même : elles apportent toutes les deux de la valeur à l’organisation avec le temps.

Le coût du capital humain

Il y a trois étapes dans le cycle de vie de l’employé qui engendrent des coûts. Détail intéressant, ce sont également des étapes durant lesquelles la compagnie acquiert du capital important (souvent référé comme le capital de savoir) :

  1. Acquisition du capital : Les coûts engendrés durant le processus de recrutement (p. ex. : pour la publicité, les entrevues, et la réinstallation de l’employé). Les coûts pour recruter un employé peuvent être évalués et ensuite dépréciés au cours du service prévu de la personne embauchée. Le salaire brut de la personne peut également être utilisé comme base.
  2. Éducation et apprentissage : Les coûts engendrés pour former l’employé et développer ses compétences (p. ex. : pour le matériel de formation, l’endroit, et les instructeurs).
  3. Remplacement du poste (plan de relève) : Les coûts pour remplacer les employés qui quittent la compagnie (p. ex. : en raison de la retraite ou d’un nouvel emploi).

La plupart des coûts mentionnés ci-dessus sont reconnus comme des dépenses sur l’état des résultats en comptabilité financière. Le bilan d’une entreprise prospère a généralement des actifs qui dépassent les coûts. Plusieurs entreprises, dans un effort pour améliorer leurs résultats nets, réduisent souvent les dépenses.

De nos jours, plusieurs grandes entreprises « coupent dans le gras » en effectuant des mises à pied massives dans l’espoir de réduire les dépenses, et ainsi augmenter leur valeur boursière. Cette méthode semble une façon logique de couper les coûts. Mais lorsque les coûts des personnes sont coupés, c’est également le cas des actifs, qui génèrent le profit de la compagnie.

Cette solution pourrait être efficace si les employés mis à pied étaient médiocres, avaient les mauvaises compétences pour les tâches à accomplir, ou se mêlaient mal à la culture de l’organisation. Mais développer efficacement les carrières de ces employés (grâce à des formations sur le développement de carrière) au cours de leur emploi serait, selon moi, une bien meilleure solution. Voici pourquoi.

Lorsque les employés sont mis à pied, dans certains cas, ils quittent la compagnie avec de l’expertise et des connaissances précieuses. Si la compagnie ne prend pas le temps de comprendre et de mesurer la valeur qu’apportent les employés avec ces « actifs intellectuels », elle perd potentiellement un individu qui pourrait devenir un actif pour la compagnie. En fidélisant et en formant l’employé, ainsi qu’en développant sa carrière, la compagnie pourrait découvrir que cet employé possède des compétences et une expertise qui peuvent être utilisées dans d’autres domaines de l’entreprise où le savoir-faire peut être absent.

Cette tactique aide les compagnies à placer les personnes dans les bons postes, réduire la rotation du personnel, mieux faire correspondre les objectifs de formation des employés avec la stratégie d’affaires générale, et simplifier le processus de plan de relève.

Définir la valeur de l’employé

Traditionnellement, un employé qui ajoute de la valeur à une organisation est quelqu’un qui :

  • Améliore son lieu de travail en prenant des initiatives (et a une bonne éthique du travail);
  • Utilise son bon jugement pour améliorer sa productivité personnelle;
  • Augmente les profits de sa compagnie (par exemple, en augmentant continuellement les affaires).

Toutefois, dans un sens moins traditionnel, l’employé qui offre des suggestions qui aident à résoudre des problèmes ou qui motivent les autres et apporte de l’optimisme au travail; créer une attitude positive dans le milieu de travail est également une façon d’ajouter de la valeur. Du point de vue des ressources humaines (RH), il est facile d’évaluer la manière avec laquelle les comportements peuvent apporter de la valeur à une organisation, mais du point de vue financier, placer de la valeur sur quelque chose d’aussi intangible que l’attitude, ou même des compétences et des connaissances, semble plus difficile.

Deux des principaux éléments de l’actif qui aident à déterminer la valeur d’un employé sont :

  • Le comportement—ce qui inclut des éléments comme avoir une attitude positive (optimiste, motivé, etc.), la capacité de bâtir des relations interpersonnelles au sein de l’organisation ainsi qu’à l’extérieur (avec les collègues et les clients), ou la capacité d’attirer de nouveaux clients;
  • Les connaissances—ce qui inclut des éléments comme le rendement personnel (productivité), les compétences ou le savoir-faire, l’expertise dans un domaine donné, la capacité à créer de nouveaux processus plus efficaces et l’habileté de suggérer ou de faire des recommandations quant aux manques d’efficacité.

Si l’on met ces facteurs (tant le passif que l’actif), dans un bilan, il ressemblerait à ce que l’on retrouve dans la Figure 2. Quand tout le passif de l’employé (dépenses ou coûts de l’employeur) est soustrait des actifs de l’employé, le résultat est la valeur nette de l’employé.

Figure 2

« Calculer la valeur d’un employé » d’un point de vue financier tient autant de l’art que de la science. L’aspect scientifique de la comptabilité représente tout ce qui est quantifiable ou tangible (tel que les salaires, les avantages et la productivité). L’aspect artistique de la comptabilité comprend l’attribution d’une certaine valeur aux éléments (tels que le comportement de l’employé, ses compétences et d’autres composantes intangibles), qui ne peuvent pas ordinairement être mesurés en dollars.

Une façon commune de calculer la valeur d’un employé pour une compagnie est de diviser le revenu net de la compagnie par le nombre d’employés actifs. Toutefois, le problème avec cette méthode est qu’elle offre un nombre moyen pour la valeur de tous les employés de la compagnie, plutôt que la valeur d’un employé. Un calcul plus précis serait de jeter un coup d’œil au rendement d’un employé particulier. Cette tâche est facile si l’employé produit quelque chose de concret (comme un produit qui peut être vendu, des profits, etc.), car le rendement de l’employé peut être quantifié. Toutes les dépenses de cet employé peuvent ensuite être déduites afin d’en arriver à la valeur nette.

Pour les employés qui ne sont pas directement impliqués dans l’élaboration d’un produit (p. ex. : les comptables, les opérateurs de saisie de l’information, et les ouvriers à l’entretien), le calcul est plus difficile, car le rendement de ces employés ne peut être évalué en dollars. Des valeurs de rendement arbitraires doivent donc être assignées à chacun de ces employés. Seule votre organisation peut définir ce que peuvent représenter ces valeurs. Dans tous les cas, ces types de valeurs doivent être documentés en vue d’un usage futur.

Il y a également différentes mesures systématiques qui ont déjà été utilisées pour tenter d’évaluer les employés comme des actifs. Elles comprennent :

  • Le développement d’un index des pratiques d’excellence qui peuvent être associées à des résultats d’affaires;
  • Le calcul de l’efficacité des fonctions et des processus de RH ainsi que le rendement du capital investi des initiatives et des programmes des employés;
  • L’intégration de mesures associées aux employés grâce à un cadre de gestion du rendement.

Les exemples ci-dessus représentent plusieurs approches pour qualifier la valeur d’un employé. Toutefois, il n’y a pas d’approche normalisée encore acceptée pour le moment. Utilisez la méthode qui correspond le mieux aux processus de votre compagnie et à sa culture.

Le résultat final : La valeur du capital humain

La façon avec laquelle les organisations conçoivent leur bilan doit changer. Les actifs humains de la compagnie doivent être évalués avec les états financiers de manière à ce que le rendement du capital investi soit calculé convenablement. De plus, de l’intégrité ainsi que de bonnes pratiques comptables et administratives (p. ex. : les évaluations et les analyses de rendement) aideront les compagnies à optimiser leur capital humain. Comme n’importe quel actif, il doit être bien géré, surveillé et mesuré.

On retrouve deux différentes écoles de pensées parmi les compagnies : celles qui voient les employés comme un passif et celles qui les considèrent comme un actif. Pour ces compagnies qui considèrent leurs employés comme un actif, des activités telles que la formation, l’apprentissage et le développement de carrière sont devenues une priorité importante pour le service des RH.

Mais afin d’essayer de diminuer les dépenses, plusieurs compagnies (celles qui voient les employés comme un passif), coupe dans le muscle de leur organisation, au lieu d’investir dans leurs employés. À court terme, leur bilan financier peut indiquer des résultats positifs, mais à long terme, ils regretteront les décisions qu’ils ont prises aujourd’hui.

Après un certain temps, l’investissement peut produire des avantages substantiels et tangibles, ainsi que des profits, pour votre organisation. Cet investissement vous permet :

  • D’acquérir un bassin de personnes qualifiées grâce à des processus de recrutement efficaces;
  • D’acquérir un bassin d’employés compétents prêts à gravir les échelons de votre organisation, grâce à des programmes de formation efficaces;
  • D’acquérir des employés plus engagés et productifs;
  • D’acquérir des employés qui mettent à profit leurs connaissances et l’information qu’il possède au sein de votre organisation grâce à leurs expériences de travail précédentes (ce qui est avantageux à l’échelle du développement de produits, de la clientèle, des fournisseurs, etc.).

Je jetterai un coup d’œil dans un prochain article à un problème associé : l’analyse du capital humain et la manière avec laquelle les organisations peuvent utiliser ces données grâce aux nouvelles technologies des RH innovatrices afin de prendre de meilleures décisions.

 
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