Performance et rémunération des cadres au coeur de la gestion du capital humain?




Bien décennies ont été dépensés pour investir dans les technologies d'automatisation pour une meilleure utilisation des immobilisations corporelles, ce n'est que récemment entreprises commencé à investir dans l'optimisation du capital humain. Ressources humaines tactique et administrative (RH) se métamorphose en gestion du capital humain stratégique (HCM).

la troisième partie de la série Thou Shalt gestion du capital humain Mieux .

Certains diront que HCM tourne autour d'une meilleure gestion de la performance et la rémunération des employés. Comme l'économie continue à se redresser et la guerre des talents s'intensifie, les entreprises ont de plus en plus tirant parti de technologies traditionnellement insaisissables "pay-for-performance» qui automatisent les succès et lier la planification de compensation avec les entreprises et la performance des employés. Pratiquement chaque organisation examine régulièrement le rendement de ses employés, dont la plupart des dirigeants confessent être une corvée qui, ironiquement, est la pièce maîtresse de leur existence. En d'autres termes, la plupart des gestionnaires détestent avis du personnel et de tergiverser jusqu'à ce que le service des ressources humaines ou du personnel "Scream". Comme aucun employé peut obtenir une augmentation de salaire jusqu'à ce qu'ils obtiennent un examen, les départements RH en œuvre des systèmes d'automatiser et de forcer le processus d'examen comme un moyen de résoudre ce problème.

L'objectif des systèmes de gestion de la performance est à la fois d'automatiser le processus d'examen des employés et commentaires de liaison à la performance organisationnelle. L'objectif est de vérifier si les employés prennent des mesures définitives pour atteindre leurs objectifs de rendement déterminés, s'il existe des plans de succession sont en place pour les cadres supérieurs; quels types de compétences que l'organisation aura besoin dans les prochaines années, et ainsi de suite. Voilà le genre de questions (et j'espère des réponses appropriées) que les systèmes de gestion des performances devrait mettre sur les bureaux des deux gestionnaires et les employés.

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[EIM]) systèmes afin de mieux répartir justement les augmentations de salaire au mérite souvent. Avant de déployer un tel système, les gestionnaires seraient habituellement employés revoir annuellement autour de leur date d'embauche, souvent avec le résultat que les employés méritants n'obtiendraient pas l'augmentation qu'ils méritaient tout simplement parce que le montant des financements disponibles avaient déjà été dépensés au moment où ils ont reçu leurs commentaires. Surprenant ou pas, la rémunération représente plus de 60 pour cent des dépenses totales des entreprises, mais la plupart des entreprises du Global 2000 ne sont toujours pas correctement récompenser leurs travailleurs les plus performants. L'objectif est maintenant de terminer la révision de salariés à la fin de l'exercice, et aussi de gérer le budget de dépenses du mérite en examinant tous les scores de performance avant de distribuer les augmentations salariales. En outre, ces systèmes sont utiles pour obtenir une vue de douze mois du rendement des employés, comparativement à concentrer trop étroitement sur la période qui précède immédiatement l'examen. Le coutumier »à l'encontre de l'examen des performances" expérience de nombreux gestionnaires a été que la société de régler les paramètres pour des augmentations de salaire et les échelles salariales au "moment du budget», puis s'attendent gestionnaires de prédire le pourcentage s'élève personnes recevraient, de sorte que l'argent serait dans le budget lorsque le temps est venu de revoir l'employé.

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Une illustration peut être à un détaillant de vêtements qui souvent en deçà des attentes, avec le lancement d'une nouvelle ligne de jeans, ce qui a amené à décider de tester des jeans sur le marché monteurs qui avaient été formés par e-learning sur les produits, comment adapter jeans sur les femmes, et comment donner les meilleurs conseils. Le projet prétendument retourné une augmentation de 75 pour cent du chiffre d'affaires, puisque les installateurs a commencé à recevoir un incitatif à chaque fois une paire de jeans a été vendu. Il y avait une solution de gestion des performances dans le fond de leur dire comment ils faisaient fonction de leurs objectifs, de sorte que l'apprentissage, la performance et les incitations sont tous liés ensemble de façon intégrée pour générer des revenus et de la performance de l'entreprise.

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principaux fournisseurs

principaux fournisseurs dans cet espace incluent Authoria (qui a récemment acquis information Advanced Management [ AIM ], un fournisseur de gestion de la rémunération), SuccessFactors , Software halogène , Workscape (y compris Performaworks récemment acquis ), FirstDoor.com , Callidus Software , Centive , Ceridian , HRsmart , Kadiri , ProAlt Technologies (maintenant à la fois partie de Workstream Software ), Softscape , Kenexa , et planification des ressources d'entreprise (ERP) SAP géants , Oracle , et Lawson Software .

En Juillet, Lawson a annoncé l'acquisition de compétences solutions d'évaluation ( CAS ), un fournisseur de solutions de gestion de la performance pour l'industrie des soins de santé de se conformer aux normes établies par la Commission mixte de sur l'accréditation des organisations de santé des rapports ( JCAHO ). Gestion de la rémunération alignée sur la gestion de la performance individuelle crée un véritable environnement de rémunération au rendement et des leaders dans ce domaine sont lier la main-d'œuvre aux objectifs organisationnels et de productivité, tels que le revenu par employé équivalent à temps plein (FTE ). Développer des modèles de compétences pour chaque poste de travail peut être fastidieux et coûteux, mais une fois réalisée, ces modèles peuvent être mises à profit dans l'ensemble du royaume HCM pour améliorer la qualité des nouvelles recrues, de contraindre le rendement des employés désiré, faciliter le perfectionnement des employés, et d'aider à la développement des plans de succession. En d'autres termes, l'ensemble du cycle de vie d'un employé (acquisition, le développement, la gestion et la mesure des performances) peut être facilitée.

Pour rappel, HCM a évolué au-delà de la simple automatisation des tâches d'affaires à la rationalisation plus complexe des procédés traditionnels de RH et l'augmentation de l'efficacité dans le vaste gestion du capital humain. Solutions stratégiques HCM peuvent aider les entreprises à transformer leur peuple en un avantage concurrentiel en alignant les gestionnaires et les employés avec les objectifs sociaux de conduire une valeur commerciale. Authoria aurait récemment parlé à plus de 200 cadres supérieurs des RH et les a interrogés sur leurs principaux «points de douleur." La tête de cette liste a été aligne les objectifs des employés et des objectifs de l'entreprise, de payer pour la performance, et de développer les meilleurs talents. Essayer d'atteindre ces objectifs importants dans un passage pour piétons s'est révélée être égale à trouver la fontaine de jouvence ou le Saint Graal. Stratégies et méthodes HCM inverse, bien conçus devraient permettre d'exécuter ces priorités et de rendre ces initiatives couronnées de succès.

ailleurs, Genesys a récemment publié les résultats de son enquête sur les tendances HCM. Web Suite PeopleComeFirst du vendeur rationalise RH, gestion des prestations et des paiements, le traitement de la paie, self-service, basé sur les compétences, gestion de la performance, le recrutement et temps d'apprentissage et de fréquentation (T & A), et il peut être mis en œuvre, soit les ressources humaines externalisation Services (HRO) ou les logiciels en tant que licencié. Selon les répondants de l'enquête, les priorités pour 2006 HCM top talent inclus et le développement du leadership, combiné avec l'acquisition de talents et la rétention (45 pour cent), la gestion du rendement (21 pour cent), et la rationalisation des processus (18 pour cent). En outre, 18 pour cent des répondants ont également indiqué que l'alignement des gens et des objectifs commerciaux serait une priorité importante dans l'année à venir, ce qui montre que l'attention des services des ressources humaines est de plus en plus centrée sur de devenir experts en processus et l'amélioration des processus d'affaires, en se concentrant sur le talent acquisitions et gestion ultérieure, et en fournissant de meilleures données pour la prise de décision. En outre, 38 pour cent des répondants ont indiqué que les attentes budgétaires au cours des 12 prochains mois en matière de technologie et solutions RH externalisées augmenteraient, d'autant que 9 pour cent dans certains cas, permettant ainsi le financement des services et des outils nécessaires pour appuyer ces priorités.

preuve d'un changement dans les applications RH

Chaque année, le CedarCrestone HCM enquête fournit également des données les plus récentes sur les technologies de la main-d'œuvre et la prestation de services approches mondiales. Le début de l'année 2006 enquête a révélé qu'il ya maintenant une relation statistique et de causalité entre les applications HCM-clés et la croissance des revenus d'exploitation. Ces quatre applications sont la planification de la main-d'œuvre, la gestion des compétences, gestion de l'apprentissage, et un service d'assistance HR-orientés (centre d'appels). Toutefois, la planification de la relève montre les possibilités d'amélioration, et c'est dans ce domaine que les utilisateurs citent qu'ils aimeraient obtenir de l'aide sur des solutions informatiques. Logiquement, les processus et les personnes qui sont considérées comme faisant partie des compétences de base stratégiques et différenciateurs concurrentiels sont conservées en interne. En revanche, les services non essentiels et non stratégiques comme la paie, 401 US (k), les pensions et les administrations de prestations sont souvent externalisées, ainsi que des composants de la technologie du matériel.

Par conséquent, il existe de nombreuses indications que les applications stratégiques HCM sont passés au premier plan des priorités d'applications d'entreprise, en remplacement de la mise au point préalable sur les systèmes transactionnels de base et Employee Self-Service. Se réveiller à la réalisation que leur main-d'œuvre est l'un des plus critiques, mais peut-être l'une des sources les plus inexploitées de l'avantage concurrentiel, et la reconnaissance de la nécessité d'aligner les activités et les objectifs de performance individuels (avec de meilleurs outils pour accomplir cette) a été conduite investissements HCM dans de nombreuses entreprises.

Encore une fois, cette augmentation de la demande est le résultat d'un changement d'une communauté axée sur la conformité des ressources humaines à mettre l'accent sur la gestion des ressources humaines comme un facteur de différenciation stratégique pour les organisations. Dans l'économie mondiale d'aujourd'hui, le succès (ou même la survie) dépend de facteurs humains critiques tels que le recrutement et la rétention des meilleurs talents, les compétences de levier avec succès, les connaissances et les compétences, ainsi que l'adaptation au changement (par exemple, par anticipation et la planification de nouvelles positions, exigences de l'emploi, la formation, la carrière et la relève). À cette fin, progiciels HCM devraient fournir aux organisations les moyens d'analyser le marché du travail et la gestion stratégique du capital humain de l'entreprise. Ils doivent en même temps servir de canal d'information aux employés, avec un accès complet à leurs informations de RH (ce qui signifie la possibilité de visualiser et mettre à jour des données telles que l'adresse, personnes à charge, des prestations, des informations sur les salaires et l'éducation) et l'information des RH de l'entreprise ( comme des postes et l'inscription de la formation).

En l'absence de stratégie claire entreprise HCM est en place, les gestionnaires formuler souvent leurs propres plans ministériels et d'adopter les technologies dont ils estiment avoir besoin pour appuyer les responsabilités individuelles et de groupe pour la performance de l'entreprise. Une telle situation, où les gestionnaires contournent l'organisation RH des entreprises négligent de définir et mettre en œuvre leurs propres technologies et pratiques pour soutenir HCM, a été appelé HR désintermédiation par Gartner.

 
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