Tactical Ressources humaines Évolue en gestion stratégique du capital humain




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Originally published - Septembre 27, 2006

Étant donné les exemples des changements dans ressources humaines (RH) discuté dans Thou Shalt gestion du capital humain fournisseurs de solutions ponctuelles, et le nombre multiplication des meilleurs , de nombreuses entreprises ont pris conscience des lacunes importantes de HR traditionnel (en termes de technologie, les croyances, les processus et pratiques) qui nécessitent un niveau stratégique changement d'esprit. Cela est particulièrement important en temps de morosité économique et de faible capacité d'investissement (qui se traduit généralement par des licenciements ou des gels de location, la maîtrise des coûts et l'innovation au point mort), où la plupart des entreprises et de leurs employés se demandent s'ils peuvent (ou doivent) compter les uns sur autre pour leur avenir.

deuxième partie de la série Thou Shalt gestion du capital humain Mieux .

Dans le début des années 2000, avec l'économie dans une récession, administration des RH livré une valeur organisationnelle en externalisant un nombre croissant de processus opérationnels des RH, en totalité ou en partie. Dans de nombreux cas, l'externalisation de certains fournisseurs de technologies fiables qui ont déjà démontré leur expertise dans le domaine des RH peut aider les entreprises à réaliser des économies et de fonctionnalités supplémentaires, réduire le nombre de tête, et de réduire les coûts.

Parmi les nombreuses solutions dans le domaine des ressources humaines, le plus principalement externalisé pu traitement de la paie, des programmes d'aide aux employés, dépôt de taxe sur les salaires, et la vérification des antécédents. Les avantages les plus attrayants et réalisables de l'externalisation sont des opérations simplifiées, l'accès à de meilleures capacités de ressources humaines et de l'expertise de l'industrie (quand ce n'est pas une compétence de base de l'entreprise utilisatrice), libérant ainsi du personnel interne, réduit les coûts de main-d'œuvre et les coûts mensuels précis et prévisible .

Cependant, les rendements des licenciements (souvent entrepris sans trop se soucier de qui devrait vraiment y aller, ce qui pourrait entraîner la libération hâtive des pivots de la performance continue de l'entreprise) et implacable de réduction des coûts se sont révélés avoir seulement un (si elle n'est pas négative) des effets limités. Alors que certaines organisations ont essayé de réduire les coûts de main-d'œuvre pour être compétitifs sur leurs marchés, les entreprises les plus progressistes ont embrassé leurs forces de travail et les ont utilisés comme un facteur de différenciation stratégique.

que les produits et technologies deviennent banalisées dans cette économie basée sur l'information, les entreprises commencent à réaliser que la meilleure façon de se différencier et de créer des avantages stratégiques à long terme sur leurs concurrents pourrait être par leur peuple. Ce n'est plus ce que l'on est propriétaire de ce compte, mais ce qu'on sait, ce qui est particulièrement critique dans les technologies de l'information (IT) et les organisations de services professionnels similaires (OSP), parce que c'est l'expertise technique et l'expérience du personnel compétent qui signifie que la différence entre le succès et l'échec.

En effet, selon Forrester Research , plus de 85 pour cent de la valeur de marché d'un typique Standard & Poor (S & P) 500 entreprise aujourd'hui est le résultat d'actifs incorporels. Pour de nombreuses entreprises, la majeure partie de ces actifs incorporels est leur peuple (ou capital humain), et ces entreprises dépensent autant que les deux tiers de leurs coûts globaux sur le travail. Ainsi, ils devraient se concentrer sur les processus d'affaires, en utilisant la technologie pour gérer plus efficacement les employés et améliorer leur productivité. La combinaison de la formation, de la gestion d'incitation, et les outils de gestion de la rémunération remise à travers un tableau de bord basé sur les rôles, la catégorie des logiciels centrée sur les gens émergente vise à transformer chaque individu de la population active en un atout de l'entreprise.

Best-of-breed HR Technologies

Le plus progressive des entreprises ont eu recours à des technologies RH best-of-breed pour attirer, embauche, la formation, la motivation et la gestion de leurs personnes. Les applications logicielles deviennent de plus en plus sophistiqués pour aider les entreprises à effectuer ces tâches, et que ces solutions ne cessent d'évoluer et de communiquer avec l'autre, les entreprises utilisatrices auront un accès plus transparent aux méthodes et données pour la gestion de leurs employés tout au long du cycle de vie des employés.

D'autre part, les entreprises retardataires qui n'adoptent pas ces technologies va probablement tomber derrière dans leur quête pour la domination du marché. Par exemple, en mettant en œuvre un processus de gestion du rendement des employés holistique à travers l'entreprise, la stratégie d'entreprise peut être aligné (et correctement communiquée) avec des buts et des objectifs individuels, où la performance réelle par rapport à ces objectifs peut avoir des répercussions sur la rémunération individuelle et la récompense. Cela devrait conduire le comportement et l'attitude envers l'exécution de la stratégie de l'entreprise, avec l'amélioration de la satisfaction des employés et la fidélité à la suite.

vient Cela a certainement pratique lorsque le ralentissement économique se termine, lorsque les employés commencent à sentir qu'ils ont plus de choix de l'emploi. Les entreprises auront à nouveau besoin de stratégies de sourcing stratégiques clairs, crédibles et fiables et de gestion afin de planifier et d'engager les compétences (personnes et entreprises) nécessaires pour accomplir leur stratégie d'entreprise (par la construction de l'efficacité requise et accroître l'efficacité). Par exemple, avec l'amélioration de l'économie et des budgets informatiques en hausse, la concurrence pour les talents en TI, surtout dans les compétences domaines clés est lié à s'intensifier. Dans le même temps, une meilleure image d'embauche dans l'informatique sera probablement signifier chiffre d'affaires plus élevé, car de nombreux membres du personnel malheureux informatiques qui ont vu la charge de travail augmenter tandis que la rémunération et les avantages sociaux ont stagné (pendant le ralentissement économique du début des années 2000) vont mettre encore plus de pression sur la gestion des TI .

Par conséquent, il ya un vrai besoin d'intégration beaucoup plus serré entre la gestion du rendement et la rémunération (quel que soit le milieu économique), de sorte que les employés exemplaires peuvent être récompensés plus souvent (et se sentir vraiment spécial à l'entreprise), comme opposition à l', couverture réglementé, chaque année à travers-le-pension dépassée (ce qui produit généralement médiocre).

analyse de la main-d'œuvre et de la gestion stratégique du capital humain de l'entreprise est devenue le centre des systèmes de gestion des ressources humaines (HRMS), comme un moyen de transformer ces fonctions de ternes à ceux qui influent grandement sur performance de l'entreprise. Informations entrepôts d'affaires intégrées, à cette fin, de permettre une analyse multidimensionnelle des informations agrégées à partir de ressources internes et externes (enquête sur les salaires, par exemple), les indicateurs de performance (comme en chiffre d'affaires), et des vues sur l'information stratégique des RH avec des fonctionnalités puissantes drill-down. Certains sondages indiquent que près d'un tiers des entreprises utilisent déjà des entrepôts de données, un quart d'entre eux utilisent la gestion de la performance du personnel ou d'analyse, et un huitième d'entre eux en utilisant la planification de la main-d'œuvre.

Workforce Analytics sont devenus un noyau de systèmes de gestion des talents. C'est parce qu'ils se concentrent pas seulement sur le «temps» (ou qui a pointé et qui n'a pas), mais aussi sur des questions stratégiques de l'entreprise que les tendances des heures supplémentaires et de chiffre d'affaires que les bénéfices nets effet une des affaires, chances égales d'emploi (OEE) ou les tendances ethnique à base d'embauche, les modes de rémunération, l'efficacité du recrutement et des coûts relatifs de sourcing, le coût par embauche, etc.

Human Capital Management

Cela nous amène à la notion de gestion du capital humain (HCM), ou la gestion des talents, qui Gartner définit comme un ensemble de pratiques RH qui mettent l'accent sur l'acquisition, la gestion et l'optimisation de la main-d'œuvre de l'entreprise. Ces pratiques comprennent des processus tels que la compétence et la gestion des compétences, la planification successorale et la gestion de l'équipe. Le principe clé de HCM est que les entreprises doivent changer l'état d'esprit de voir les salariés comme un coût administratif, et à la place les voir comme un investissement stratégique et un atout de l'entreprise clé, avec un accent résultant d'aligner les capacités de la main-d'œuvre avec la stratégie d'entreprise. Ce point de vue plus stratégique de la main-d'œuvre deviendra progressivement moins une fonction RH et plus d'une discipline de gestion.

HCM devrait être d'environ la valeur et ne coûtera pas, car les gens doivent être considérés comme valeur vipères, et non des frais généraux et la responsabilité. Il faut mesurer les résultats organisationnels (tels que les profits, revenus et niveaux de service) liés à une meilleure gestion des personnes plutôt que de se concentrer sur les mesures d'intrants (tels que les coûts de recrutement) et les «meilleures pratiques» des ressources humaines de jours plus tôt.

Selon des études de l'Institut Brookings , au début des années 1980, les immobilisations corporelles s'élevait à plus de 60 pour cent du total des actifs des entreprises. Ce ratio s'est inversée, avec plus de 80 pour cent des actifs étant intangible, dont la plupart est représentée par le capital humain. Pourtant, alors que des décennies ont été dépensés pour investir dans les technologies d'automatisation pour une meilleure utilisation des immobilisations corporelles, ce n'est que récemment entreprises commencé à investir dans l'optimisation du capital humain.

En outre, de nombreux processus d'affaires non-RH peuvent bénéficier de stratégies de levier HCM, comme que la gestion du portefeuille de projets (PPM) processus (voir gestion du portefeuille de projets pour les organismes de services: Combler l'écart entre la gestion de projet et des opérations ), qui peut être améliorée par l'incorporation des compétences et des données de compétences et en mettant à profit les capacités de gestion de l'équipe des applications HCM. Des exemples similaires de processus d'affaires qui devraient bénéficier de "ramasser les cerveaux HCM" comprennent la planification de la production, l'analyse des coûts, la planification, la formation, le service conformité, la budgétisation, et sur le terrain. En fait, tout processus d'affaires centrée sur les gens devraient bénéficier de l'intégration à HCM, tandis que les applications traditionnelles en matière de RH et processus administratifs auront du mal à soutenir cette intégration à tous.

Cela nous amène à une notion plus large de la gestion de la relation employé (ERM), business-to-employé (B2E) de gestion, ou quel que soit le acronyme de trois lettres (TLA) du jour pourrait être (voir Lifecycle Management BLM-Buzzword ). En tout cas, ces acronymes essayent de dépeindre une discipline d'entreprise qui se concentre sur l'optimisation de l'expérience, y compris de l'emploi total de l'employé à la fois l'homme et les aspects technologiques de cette expérience.

ERM épouse une vue complète et unifiée des processus et des technologies qui soutiennent le marché du travail et leur lieu de travail, y compris les interactions gestionnaire-employé, les tâches commerciales formelles requises pour gérer les relations avec les employés, et la technologie utilisée pour gérer l'employé expérience. À cette fin, ERM englobe toute la gamme des services B2E nécessaires par les employés, les gestionnaires et autres, y compris la gestion des connaissances, e-learning, libre-service, un soutien communautaire et de collaboration, voyage et charges (T & , e) la gestion, l'approvisionnement indirect, et ainsi de suite. Ainsi, le MCE est plus étroitement aligné avec la zone de mise au point HCM de gestion des effectifs.

Bien HR traditionnelle et la gestion de la paie peuvent sembler ne pas fournir un avantage concurrentiel important au même titre que les nouvelles technologies susmentionnées font, certains systèmes GRE, comme Extensity d' ou Apptricity , aider à réduire les coûts, simplifier l'administration, et de promouvoir une relation entreprise-employé plus connecté. Quelle gestion de la relation client (CRM) ne l'intimité de la clientèle, les paquets de GRE actuels (rempli avec employé libre-service et les fonctions libre-service Manager) font pour employé intimité, fournir toutes les parties concernées (dirigeants, cadres , les employés, les gouvernements, et ainsi de suite) avec accès immédiat à un large éventail d'informations vitales.

C'est la deuxième partie de la série en quatre parties Thou Shalt gestion du capital humain Mieux . Pour lire parties antérieures et postérieures, s'il vous plaît cliquez ici: la première partie, la troisième partie, la quatrième partie

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