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Le rôle de la technologie dans la gestion stratégique des ressources humaines

Écrit par : Michael Nosil
Date de publication : juillet 18 2013

L'impératif de la contribution stratégique

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chef (PDG) contestent leurs ressources humaines départements (RH) à verser des contributions plus stratégiques de l'organisation . Avec HR traditionnellement considéré comme un centre de coûts, il est souvent difficile de savoir précisément ce que cela signifie. PDG, qui sont axés sur la croissance, les résultats et le rendement des actionnaires, veulent RH pour appuyer les objectifs d'affaires des entreprises et de disposer des données nécessaires pour appuyer les décisions d'affaires. Ces rôles sont nécessairement intégrées à la responsabilité des RH pour s'assurer qu'il n'y travailleurs qualifiés et satisfaits quand et où ils sont nécessaires. La façon de remplir ces rôles est par excellence des processus, des systèmes intégrés des RH et des données précises et concrètes de tous les départements RH. Lorsque ces éléments sont réunis, les RH peuvent avoir un impact énorme et significatif sur la ligne de fond.

Cela ressemble beaucoup demander, mais ces demandes sont réalisables aujourd'hui. Et le département des ressources humaines n'a pas à faire cavalier seul. Il existe des technologies et des fournisseurs de services qui peuvent aider à déplacer RH de l'ornière administrative, de libérer la main-d'œuvre pour des tâches stratégiques, et d'employer la capacité de l'intelligence d'affaires pour aligner RH avec les résultats commerciaux escomptés.

Le rôle de l'impartition

Ressources humaines sous-traitants jouent un rôle essentiel. Les entreprises choisissent souvent de travailler avec des sous-traitants pour avoir accès aux dernières technologies sans avoir à faire l'investissement en capital associé. Dans la plupart des entreprises où les fonctions RH sont externalisées, le niveau initial de la valeur est bien établie. Les processus sont standardisés et interactions des employés sont professionnalisés. Les transactions sont plus rapides, plus convivial et moins coûteux. Comme les programmes sociaux toujours plus complexes et difficiles à administrer, l'externalisation offre toujours des niveaux élevés de service.

Mais ce n'est que le prochain niveau critique où les technologies de pointe d'externalisation RH livrent levier stratégique en rassemblant et en combinant les données fragmentées provenant des systèmes de RH verticales discrètes. Lorsque des données provenant de divers ministères est intégré dans une source fiable, cohérente de l'information centralisée, HR peut prendre des décisions d'affaires plus éclairées et plus stratégiques quotidien. Les impacts des programmes et pratiques RH peuvent être évaluées, et des renseignements cruciaux sur le marché du travail ont révélé.

analyses sophistiquées peuvent mesurer comment les systèmes et programmes des ressources humaines affectent le comportement des employés et influencent le comportement du client (par exemple), impact à terme des résultats financiers et de la croissance de l'entreprise. Les entreprises commencent à voir que la réduction des coûts administratifs RH n'est que la pointe de l'iceberg. Une nouvelle priorité est d'utiliser les technologies qui fournissent des données et des analyses, afin de réaliser les économies qui se trouvent dans les ressources humaines.

Technologie au travail

Par exemple, votre temps et votre programme de fréquentation pistes heures de travail et des absences, et le processus d'inscription pour générer la masse salariale. Un programme distinct gère les prestations d'invalidité à court terme et à long terme. Ces deux systèmes sont importants. Mais vu séparément, ils renforcent le rôle administratif traditionnel de RH. Une solution d'externalisation qui combine les informations des deux systèmes et emploie fonctionnalités de business intelligence humaine offre un programme de gestion d'actifs qui permet de suivre l'absentéisme, les périodes de pointe, et chiffre d'affaires. Maintenant vos données montrent impacts sur les coûts de main-d'œuvre, les heures supplémentaires et le montant d'argent dépensé sur intérimaires et le remplacement des employés. Cette intelligence d'affaires peut être utilisé pour aligner étroitement la main-d'œuvre avec les besoins de main-d'œuvre à long terme, gérer les absences et l'utilisation de la main-d'œuvre, et de réduire ainsi les coûts d'exploitation.

formation, la dotation et les programmes de recrutement peuvent être liés de façon bénéfique, aussi. Il ya beaucoup d'outils technologiques qui permettent aux employés potentiels de soumettre rsums en ligne. Mais votre département RH d'utiliser cette information au-delà du processus de recrutement? En intégrant les données des employés potentiels et des compétences contre le plan de développement de l'entreprise et des programmes de formation, des personnes qualifiées peuvent être "en pipeline" dans l'organisation au fil du temps, et le personnel existant peuvent être éduqués. Cela garantit des décisions d'embauche plus stratégiques de l'extérieur, et une meilleure utilisation du personnel existant.

est un autre domaine clé où l'externalisation RH peut apporter une valeur stratégique. Par exemple, si une entreprise a un taux de roulement de 10 pour cent, et il faut généralement 30 jours pour combler un poste, qu'est-ce que cela signifie pour ses effectifs à un moment donné dans le temps? Cela signifie que l'entreprise est presque un pour cent de personnel en tout temps. Dans une organisation de 50.000 employés, c'est 400 travailleurs qui ne respectent pas les délais ou de production, ce qui affecte négativement la satisfaction du client.

Dans ce même scénario, ajoutez dans le temps de montée requis pour les nouvelles embauches pour combler les fentes ouvertes, et le «temps d'arrêt» pourrait être autant que 60 jours par ouverture. Facteur de l'absentéisme, à court et invalidité de longue durée, les congés sabbatiques, congés de maternité et de paternité, le partage d'emploi et d'autres avantages, et les niveaux de dotation en personnel sont susceptibles d'être beaucoup plus faible qu'on ne l'imaginait. En utilisant des technologies et des analyses de business intelligence permet départements RH pour mieux voir et gérer ce qui se passe réellement avec les niveaux de dotation, et des mesures prédictifs peuvent aider à planifier avec plus de précision pour le reflux normal et les flux de l'entreprise.

Sélection du fournisseur d'externalisation Droit

aussi important que de décider d'externaliser des fonctions RH, cependant, est de choisir le bon partenaire. En partenariat avec un prestataire RH est une décision d'affaires critique, et doit être considéré avec la même diligence raisonnable comme une fusion ou d'une coentreprise. Les entreprises devraient être compatibles culturellement et partager une vision commune.

le cadre de services d'un partenaire d'externalisation et modèle de prestation doit être conçu pour répondre à vos besoins, et il devrait y avoir une définition claire de la portée des services et des niveaux de service définis. Les objectifs de l'externalisation devraient être traduits dans les accords de niveau de service pour la performance peut être mesurée par rapport aux attentes énoncées. La plupart des grandes entreprises voudront un fournisseur de services complets plutôt que celui qui gère à peu un élément (comme les salaires). Les références doivent être vérifiées et le prestataire doit démontrer les capacités en pleine spectre externalisation RH (et avoir le soutien financier d'être là pour le long terme).

Rappelez-vous, travailler avec un donneur d'ordre n'est pas de renoncer au contrôle. Au contraire, il s'agit de trouver les meilleures façons d'offrir un service de qualité, économie d'organisation de l'impact, et de fournir les données qui aligne le département des ressources humaines avec des résultats commerciaux.

La Métamorphose

Dans le climat économique actuel, tous les PDG ont un programme de croissance qui nécessite une solide et engagé main-d'œuvre, en d'autres termes, ils ont besoin d'avoir les bonnes personnes au bon endroit au bon moment . La vraie valeur de l'équipe des ressources humaines sera mesurée dans la façon dont il s'aligne avec ce programme de croissance. L'intégration efficace des technologies de business intelligence RH est fondamental pour la métamorphose de RH du centre de coûts administratifs de contributeur stratégique à la croissance de l'entreprise.

exemples de RH stratégique

Voici quelques rapide prend sur la façon dont les entreprises peuvent stratégique des ressources humaines de levier pour des gains mesurables. Les zones d'impact et les résultats dans la liste ci-dessous sont loin d'être complète, et sont fournis ici à titre d'échantillons:

  • Niveaux de dotation : alignement temporel suivi des informations d'invalidité et de congé favorise une meilleure compréhension des besoins en personnel.
  • Embauches : Allier données RSUM des travaux futurs besoins "pipelines" personnes qualifiées à des postes vacants imminentes.
  • Planification de la relève : Évaluer les compétences des employés actuels et en y superposant les prochaines ouvertures d'emploi favorise l'embauche de l'intérieur.
  • Coût des prestations de :. Intégration des données de l'enquête RH avec les objectifs des entreprises peut aider à prévoir l'évolution des taux de cotisation des entreprises qui se traduirait par un plus grand roulement de l'emploi
  • Embauche évaluations : Extraction de données provenant de diverses fonctions RH vous permet de déterminer si l'augmentation embauche est due à la croissance et les compétences mises à jour, ou au chiffre d'affaires non désirées.

considérations essentielles lors du choix d'un fournisseur d'externalisation

Au-delà de considérations générales à l'égard de l'utilité de prestataires d'externalisation, il ya des questions spécifiques qui permettent aux entreprises de déterminer la compatibilité d'un fournisseur éventuel:

  • Ne les systèmes du fournisseur ont les capacités pour répondre à une technologie spécifique et besoins de l'entreprise? Notez que l'insuffisance à l'égard de cette question peuvent bien sûr venir pour deux raisons: soit les systèmes du fournisseur sont trop «générique» pour répondre à ces besoins spécifiques, ou bien (dans le cas où ils le font, en fait, s'attaquent aux exigences particulières), ils sous-performent tout simplement .
  • Le sous-traitant ont une compréhension claire des capacités requises?
  • Ce que le fonctionnement est transparent, à la fois financièrement et managérial?
  • Ne le sous-traitant et votre part de l'entreprise une vision commune?
  • Le sous-traitant ont une mentalité de partenariat?
  • Est la culture de l'outsourcer compatible avec votre culture d'entreprise?
  • Ce que le sous-traitant être proactif dans l'engagement de votre entreprise pour résoudre les problèmes?
  • Etes-
  • la portée des services et des niveaux de performance clairement définis dans un accord de niveau de service?
  • Le fournisseur peut permettre à votre entreprise de livrer impact sur les performances de l'entreprise?

En procédant à un examen approfondi des éléments tangibles et intangibles qui sous-tendent ces questions, les entreprises devraient être en position de force pour faire en sorte que des ressources humaines n'est pas seulement un élément fondamental pour atteindre les objectifs d'entreprise, mais un pilote intégrante du succès.

propos de l'auteur

Michael Nosil (mike.nosil @ eds.com) est Vice-président de cadres RH à ExcellerateHRO, l'entreprise HR codétenue par EDS et Towers Perrin. ExcellerateHRO aide ses clients à optimiser leur investissement dans les processus de ressources humaines et des programmes, tout en répondant mieux aligner leurs programmes de ressources humaines et modèle de prestation avec leurs objectifs d'affaires.

Cet article est une gracieuseté de l'Association internationale pour la gestion de l'information des ressources humaines (IHRIM). IHRIM fournit des informations concernant la gestion des ressources humaines de l'information, les questions des systèmes, des tendances et de la technologie. Pour plus d'informations, cliquez ici.

 
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