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La gestion du capital humain Marché-Hot, mais aussi surpeuplé?

Écrit par : Predrag Jakovljevic
Date de publication : juillet 18 2013

tactique et administrative des ressources humaines (RH) se métamorphose en gestion du capital humain stratégique (HCR). Aux États-Unis, nous vivons dans une société litiges heureux qui rend toute entreprise plus susceptible d'être poursuivi en justice par un employé que d'être audité par l'Internal Revenue Service d' ( IRS ) . Exigences réglementaires américaines et les questions de gouvernance d'entreprise ainsi certainement se porter garant pour la modeste augmentation de la demande pour les systèmes de RH transactionnelles qui fournissent des outils pour produire (par exemple) W-2 et les formulaires 1099-R, la maintenance des données dans le respect des lois sur l'immigration, et Americans with Disabilities Act information sur le handicap (ADA). En outre, il y aura un besoin permanent de soutien à la Loi sur la responsabilité Health Insurance Portability et (HIPAA), le Budget Reconciliation Act Consolidated Omnibus (COBRA), le Occupational Health & Safety Administration ( OSHA ), et Sarbanes-Oxley Act (SOX). Un autre facteur clé, surtout dans les grandes entreprises, est la nécessité de consolider plusieurs systèmes transactionnels en matière de RH pour l'efficacité et la visibilité de la main-d'œuvre mondiale.

la quatrième partie de la série Thou Shalt gestion du capital humain Mieux .

Pourtant, les entreprises seront probablement investir moins dans les suites complexes intégrés, en raison de leur coût habituellement initial élevé, longue mise en œuvre, et le retour difficile à atteindre sur investissement ( ROI). Au lieu de cela, beaucoup cherchent maintenant à des modèles de services hébergés où les entreprises paient des frais par employé-par-mois, supporter aucune responsabilité pour le matériel et mises à niveau logicielles, et ont un contrôle complet sur leurs propres processus de gestion des talents. En outre, ils pourraient vouloir investir dans des solutions ponctuelles qui bordent cible de l'entreprise (LOB) des utilisateurs, et qui fournissent des preuves de récupération, à court terme sous la forme de réduction des coûts directs, l'amélioration des processus et l'augmentation utilisateur satisfaction.

Certes, les derniers progrès de la technologie ont aussi été un catalyseur pour une transformation dans la façon dont les services de RH sont livrés et adoptés par les employés et les gestionnaires, permettant aux administrateurs RH au commerce du travail en grande partie transactionnelle et administrative qu'ils ont été accablés par le passé, plus de temps pour travailler sur des initiatives entreprises faisant face à critiques. À cette fin, une série de solutions best-of-breed ont workflows automatisés RH, réduction des coûts et l'amélioration de la qualité des données.

class="articleText"> nombreux outils et applications logicielles

émergents gestion du capital humain (HCM) catégorie de logiciels (parfois aussi appelée productivité de la main-d'œuvre ou l'optimisation main-d'œuvre) particulièrement fertile et bondé. Les vendeurs ne manquent pas, de toutes les directions comme il ya des sous-catégories HCM. Beaucoup plus vendeurs essaient de couvrir la plupart des bases de larges gammes de produits que l'adresse "de gestion du cycle de vie des employés» dans son intégralité. Toutefois, s'il ya eu des mouvements de consolidation notables, que les vendeurs vont dominer l'espace à long terme ne peut pas être exactement contraire à ce moment.

Même longtemps avant d'être acquis par Oracle , ancien chef HCM PeopleSoft a méthodiquement complété ses capacités HCM et atteint une masse critique avec la plupart de ses capacités , ce qui a incité de nombreux fournisseurs de solutions de point de fusion et le maréchal une offre HCM large. Mais alors, immédiatement après l'acquisition de PeopleSoft et de l'incertitude inévitable sur la direction du produit sous Oracle, le marché a connu la prospérité et profils supérieurs de plusieurs niche RH et fournisseurs d'applications spéciales HCM-connexes, bien que Oracle (y compris son origine et PeopleSoft et JD Edwards les produits HR) reste le leader incontesté dans toutes les catégories de logiciels HCM sauf pour le temps de et la fréquentation (T & A), où Kronos règles

on doit encore noter que T & A est un segment de large main-d'œuvre / de talent / suites de gestion du capital humain stratégique, que dans la plupart des définitions comprend à sa base, le RH, la paie et des modules d'avantages sociaux, qui ont récemment été renforcé avec self-service pour les employés et les gestionnaires, et des applications intuitives similaires comme un portail de main-d'œuvre centralisé qui dirige les fonctions pertinentes à l'embarquement et autres. D'autres applications pourraient inclure le recrutement et la dotation, la performance et la gestion de la rémunération, des évaluations et des évaluations, apprentissage de la gestion, de la planification de la relève et des cheminements de carrière, la planification de la main-d'œuvre, et (parfois) l'administration des pensions.

Pour plus d'information, consultez Thou Shalt mieux gérer le capital humain , tactiques des ressources humaines évolue vers stratégique du capital humain Gestion , et la performance de et Gestion de la rémunération au cœur de la gestion du capital humain? .

Medley du HCM fournisseurs

Ainsi, on peut définir trois familles de fournisseurs de solutions HCM:

  1. éditeurs d'ERP traditionnels comme SAP , Oracle, Lawson , Microsoft Dynamics , Agresso , Sage , Deltek , etc;       

  2. anciens systèmes de niche best-of-breed de gestion des ressources humaines (HRMS) fournisseurs qui sont en train de devenir best-of-breed HCM prestataires de bains, comme Hewitt Associates ( y compris sa récente acquisition Cyborg ), Ultimate Software , Employease (récemment acquise par son partenaire à long terme, ADP ), Extensity (anciennement Geac HR , qui fait maintenant partie de Infor ), Kronos, Meta4 , Taleo , BrasRing , Cézanne Software , Genesys , Workstream , et dont la masse salariale traditionnel ou d'un service RH fournisseurs comme ADP et Ceridian , qui ont également empiété sur le domaine de HCM dernièrement, et

  3. la pléthore de niche HCM fournisseurs (dont la plupart ont été mentionnés plus haut) dans des domaines tels que la performance et de la rémunération ou de la gestion d'incitation, e-learning, le perfectionnement des employés, la modélisation des compétences, la planification successorale, la planification de la main-d'œuvre et d'optimisation, et ainsi de suite.

Ce qui peut jouer en faveur des applications best-of-breed est leur nature complémentaire d'un entreprise installée planification des ressources (ERP), et l'augmentation de la facilité à intégrer ceux-ci et orchestrer les processus via une architecture orientée services (SOA) et les développements de services Web (voir Comprendre SOA, Web Services, BPM, BPEL, et plus ).

Certaines données de l'industrie et des observations de première main indiquent que de nombreuses entreprises qui ont déployé un système SIRH de l'un des fournisseurs les plus grands ERP pourraient obtenir de meilleurs résultats et des fonctionnalités de plus en plus profondément en travaillant avec un best-of-breed fournisseur, tels que ceux pour les fonctions de gestion des effectifs essentiels tels que la planification de la rémunération ou de la gestion du rendement des employés. C'est en grande partie parce que de nombreux best-of-breed HCM vendeurs excellent dans la fourniture d'outils qui sont configurables à l'appui des processus d'affaires existant d'un client, et qui sont très intuitive et facile à utiliser, assurant des taux élevés d'adoption par les communautés les plus importantes de l'utilisateur: les employés et les gestionnaires. En outre, la prolifération des activités de fusion et acquisition dans la communauté des fournisseurs RH aide les fournisseurs de bains best-of-breed acquérir des fonctionnalités supplémentaires assez rapidement, une tendance qui les rend encore plus redoutables concurrents des grands fournisseurs de l'entreprise.

Pourtant, bien que les vendeurs pur-play peuvent parfois fournir des fonctionnalités plus robustes, où ils n'ont généralement pas est dans l'intégration avec base de données des employés applications RH et financiers de back-office. Éditeurs d'ERP vantent la force inhérente de leur intégration complète dans l'organisation. Par exemple, si un client exécute Oracle Financials et puis met en œuvre la Oracle HRMS et Oracle CRM (gestion de la relation client) applications, il doit obtenir l' avantages d'une intégration transparente et de réduire les coûts de maintenance et temps d'arrêt inférieurs ajouté tout moment la société met à niveau le logiciel ou installe des améliorations point-presse. Mais si le client choisit l'approche pavée et exécute Oracle Financials avec Taleo, SumTotal , Callidus , ADP, Authoria , etc, on peut imaginer les inefficacités, les temps d'arrêt, et la tension sur la technologie de l'information (TI) créé par la nécessité de faire en permanence s'assurer que toutes les versions des différentes applications de niche sont intégrés avec les applications finance back-office.

Alors que les éditeurs d'ERP vont continuer à se déplacer vers un guichet unique, ajoutant ainsi une grande variété d'applications à leurs suites, les fournisseurs HCM best-of-breed va gagner en force grâce à la consolidation et en mettant l'accent sur la satisfaction spécialisé client a besoin dans certains secteurs. Pour cette raison, les goûts de Authoria, Workscape , et Kenexa ont récemment promu en eux-mêmes fournisseurs de bains vastes HCM de simples acteurs de niche.

L'ensemble des ressources humaines et HCM catégorie connaît également la poursuite d'une transition vers un modèle d'abonnement, qui est déjà bien établi dans certains segments, et souvent adapté pour les entreprises de la variabilité de la demande (voir Software as a Service gagne du terrain . Certains fournisseurs, comme Ultimate Software, ont récemment réinventé leurs activités de licence, et a réalisé la performance financière stellaire grâce au modèle par abonnement.

Recommandations de l'utilisateur

entreprises sont invités à embrasser HCM comme une stratégie d'entreprise globale qui devrait permettre à chaque employé un atout concurrentiel pour offrir de meilleurs résultats financiers et opérationnels. Alors que les indicateurs de performance clés RH traditionnelles (KPI), comme les taux de maladie et l'absentéisme, le roulement de personnel, le nombre de jours de formation par salarié, et même des enquêtes sur les attitudes employés resteront importantes, HCM met plutôt l'accent sur les résultats . En d'autres termes, il se concentre sur la façon dont un best-run lecteurs de Business Performance opérant à travers ses gens. Mesures conventionnelles RH ne seront utiles lorsque l'on peut établir un lien de causalité clair à une amélioration correspondante dans le marché de l'entreprise utilisatrice valeur c'est-à-dire la valeur ajoutée monétaire pour la société par employé. C'est juste une façon de dire que les leçons tirées de la gestion des partenaires commerciaux (fournisseurs et clients) doivent être également appliquées aux meilleurs employés de la gestion.

Pour les départements RH de devenir plus stratégique au sein de toute organisation, les entreprises devraient étudier le déploiement des outils HCM pour les responsables RH gratuitement des fonctions de tenue de registres fastidieuses encore tactique. Il faut s'assurer que tous les intervenants se sont engagés, depuis la réalisation des avantages HCM dépend départements informatiques de mise en œuvre de l'infrastructure appropriée, sur les départements RH communiquer les objectifs de leurs programmes et de réingénierie des processus d'amélioration de la production, et sur les employés et les gestionnaires à modifier leur approche de la administration des ressources humaines. Il ya une perception des RH comme un ministère qui embauche et se termine employés et réalise des prestations et de l'administration de la rémunération, mais qui n'est pas impliqué dans les affaires. Cette perception doit être résolument changé, cependant il peut être laborieux.

À cette fin, les dirigeants des RH devrait être invité activement aux discussions en amont (afin d'éviter tout problème, plutôt que d'essayer de résoudre les problèmes après coup), si les discussions sont sur la main-d'œuvre la démographie, la formation et le développement ou le maintien. Le département RH doit fournir la plate-forme pour établir des attentes claires pour les employés, pour mesurer leur performance, et de relier les performances de compensation et de reconnaissance. Mais il doit aussi savoir les «tenants et aboutissants» de l'organisation afin d'être en mesure de réfléchir aux questions stratégiques en amont, et d'être capable de s'adapter à la volée pour les changements d'affaires prévus (plutôt qu'après les changements).

Bien souvent négligé, RH et d'autres chefs de service sont la clé pour débloquer le potentiel de HCM stratégique. Gestionnaires exceptionnels sont la clé de voûte d'une grande performance de l'entreprise, et doivent être conformes aux objectifs de l'entreprise. Engager les gestionnaires dans le processus est la clé pour atteindre cet alignement, et de veiller à ce que les gestionnaires sont engagés, les organisations doivent fournir des solutions que les gestionnaires d'aide font leur travail plus efficacement, tout en veillant à la conformité des entreprises.

Pour réussir, les entreprises doivent fournir des solutions stratégiques HCM qui offrent une compensation intégrée et gestion des performances avec les connaissances disponibles et de coaching pour les employés et les gestionnaires. En résumé, les solutions stratégiques HCM devraient permettre aux organisations de buts en cascade et les objectifs de niveau de l'entreprise par les gestionnaires et les employés. Les grands gagnants seront les entreprises qui comprennent la connexion entre les gens et la performance des entreprises, qui savent comment gérer les changements au sein de l'organisation, et qui ont appliqué des procédés et des systèmes pour connecter leurs employés aux initiatives stratégiques de l'entreprise. Toutes les entreprises devraient soigneusement mener leurs actifs informatiques de stock-prendre avec participation combinée entre les RH et les services informatiques, décrivant comment chaque actif soutient les objectifs de l'entreprise, et quelles lacunes existent encore. En outre, les données approfondies en matière de RH au-delà de la simple masse salariale et des rapports de conformité doivent être prélevés, tels que les compétences, l'expérience, diplômes, licences, certificats, la formation, les compétences linguistiques, les objectifs de carrière, le courant (et souhaitée) les lieux de travail, etc

Il devrait y avoir aucune décision de sélection automatique pour les modules add-on favorisant titulaire ERP, SIRH, ou fournisseurs HCM, mais plutôt l'élaboration d'une liste d'exigences défendable HCM pour chaque entreprise utilisatrice que chaque fournisseur doit contester à démontrer. Bien sûr, l'apprentissage de nouvelles fonctionnalités et prix attractif serait bénéfique, au moins pour l'information et l'effet de levier avec d'autres fournisseurs. Nous vous suggérons d'évaluer les cloches et de sifflets, prix, sites de référence dans l'industrie de l'utilisateur, ainsi que la viabilité des entreprises d'autres fournisseurs ainsi, avant de faire une sélection. Fournisseurs d'ERP offrent des fonctionnalités beaucoup plus profond HCM que jamais, et devraient avoir un regard sérieux par les clients actuels et potentiels, en gardant à l'esprit que certains vendeurs HCM best-of-breed pourraient encore exceller avec la profondeur et de l'expérience dans leur horizontale et verticale niches.

En plus de la classique sur site modèle de licence perpétuelle, une multitude de fournisseurs offrent des frais per-module/per-employee/per-month qui peuvent minimiser les coûts initiaux (et le temps de déploiement) et l'échelle en fonction des besoins. Les clients devraient explorer comment ces services s'intègrent aux systèmes internes et avec les services externalisés ils peuvent compter. Services partagés, de plus en plus dans un mode hébergé, pourraient être une stratégie particulièrement efficace pour les entreprises qui poursuivent vigoureusement les possibilités de fusion et d'acquisition.

Ceci conclut la série Thou Shalt mieux gérer le capital humain .

 
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