Tu ne feras motiver et récompenser main-d'oeuvre mieux




Initialement publié - le 27 Novembre, 2006

Un changement de paradigme a eu lieu en administration des ressources humaines (RH). Où il était une fois principalement responsable de la dotation banal et les questions de personnel (comme l'embauche, politiques de l'emploi, la manipulation salaires, régimes de retraite et les avantages sociaux), il joue maintenant, une gestion du capital humain beaucoup plus stratégique (HCM ) rôle de soutien à la main-d'œuvre en évolution et ses besoins. Pour le dire autrement, alors que des décennies ont été dépensés pour investir dans les technologies d'automatisation pour une meilleure utilisation des immobilisations corporelles, ce n'est que récemment entreprises commencé à investir dans l'optimisation du capital humain. Gestion tactique et administrative des RH est en conséquence morphing dans stratégique HCM. Pour plus d'informations, voir Thou Shalt gestion du capital humain mieux.

Pour rappel, HCM est largement sur l'alignement de la main-d'œuvre avec les objectifs et les stratégies d'entreprise, qui peuvent être atteints grâce (entre autres) l'acquisition effective des employés et des techniques de conservation, d'incitation et gestion de la rémunération, le suivi des performances , la gestion des ressources et de la formation. Les entreprises les plus progressistes ont donc eu recours best-of-breed technologies HR et HCM (bien que ceux-ci peuvent faire partie d'un ensemble plus large emballé d'applications d'entreprise) pour attirer, embauche, la formation, la motivation et la gestion de leurs personnes. Les applications logicielles deviennent de plus en plus sophistiqués pour aider les entreprises à ces tâches, et que ces solutions continuent à évoluer et à mieux communiquer avec l'autre, les entreprises utilisatrices auront accès plus transparent aux méthodes et données pour gérer leurs employés tout au long du cycle de vie des employés.

Certains diront que HCM tourne autour d'une meilleure gestion de la performance et la rémunération des employés, depuis optimiser les performances et assurer la responsabilité deviennent deux grands objectifs dans une période de ralentissement économique. D'autre part, comme la reprise de l'économie et des guerres de talents s'intensifient, les entreprises doivent également mettre à profit traditionnellement "Pay for Performance" insaisissable technologies qui automatisent les succès et lier la planification de compensation avec les entreprises et la performance des employés. Ainsi, il ya un vrai besoin d'intégration beaucoup plus serré entre la gestion du rendement et la rémunération, quel que soit le milieu économique, de sorte que les employés exemplaires peuvent être récompensés plus souvent (et se sentir vraiment spécial à l'entreprise). Ceci est en opposition à l', couverture réglementé base annuelle dépassée, à travers-le-pension qui produit typiquement médiocrité.

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Curieusement ou non, la rémunération représente plus de 60 pour cent des dépenses totales des entreprises, mais la plupart des entreprises du Global 2000 ne sont toujours pas correctement récompenser leurs travailleurs les plus performants. En effet, sauf pour les forces de vente, récompenser et motiver le rendement des employés par le biais de la rémunération variable reste largement une pratique séculaire (comme dans le cas où les employés peuvent prendre un certain temps comme une récompense), en particulier dans le rang du secteur privé et des fichiers. Pourtant, un système de gestion d'incitation et des performances bien déployé devrait faire en sorte que l'activité des salariés et le comportement est porté échelle de l'entreprise. Elle devrait également augmenter employé et le potentiel de productivité de l'entreprise, offrir des opérations plus rentables et augmenter la probabilité d'une plus grande valeur pour l'actionnaire.

En d'autres termes, lorsque l'on récompense un personne pour le bon travail, cela devrait motiver plus bon travail. Inversement, quand tout le monde est à un certain niveau de rémunération, indépendamment du fait que le travail est mal fait ou, exceptionnellement, un tel environnement peut s'avérer un frein à la performance témoin un proverbe anecdotique par les travailleurs indolents des anciens pays communistes: "Personne ne peut me payer aussi peu que je peux accomplir. "Dans de nombreux cas, la performance discrète d'un employé est géré uniquement lorsque l'entreprise doit licencier des travailleurs et noter leur comportement (comme un avertissement nécessaire), et rien de tout cela concerne l'alignement de personnes aux objectifs de la société, le coaching eux de faire les choses bien, ou de les récompenser pour cela.

En d'autres termes, en mettant en œuvre un rendement des employés holistique et processus de gestion de la rémunération dans l'entreprise, la stratégie d'entreprise peut être aligné avec les objectifs individuels et les objectifs (et correctement communiquée), par lequel le rendement réel par rapport à ces objectifs a des conséquences sur la rémunération et les récompenses individuelles. Cela devrait conduire le comportement et l'attitude envers l'exécution de la stratégie de l'entreprise, avec amélioration de la satisfaction des employés et la fidélité à la suite.

Pour ces raisons, de nombreuses entreprises ont abandonné la pratique démodée de mettre quelque chose en plus dans l'enveloppe de paie (ou même proposer un jeton matériel d'appréciation, comme une bouteille de vin, si ce n'est le 13e «prime "vérifier) ​​pour ses employés au moment des vacances de fin d'année. Au lieu de cela, les entreprises sont de plus en plus tenté de lier le salaire aux résultats mesurables. De nombreuses études ont indiqué que le nombre d'entreprises ayant au moins un certain type de plan de rémunération liée au rendement a augmenté de 47 pour cent en 1990 à plus de 80 pour cent au début des années 2000. la rémunération de la performance, ou de payer à la performance, a longtemps été un élément clé de payer les forces de vente, mais son déplacement vers d'autres zones du monde du travail vient du fait que la nature de plus en plus concurrentiel de l'entreprise.

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Selon récente Accenture gestion de la relation client (CRM) recherche, de motiver et de récompenser les personnes, le service à la clientèle supérieur, transformer l'information à la clientèle en perspicacité, attirant et retenir les gens, et la construction de la vente et des compétences de services ont l'impact d'un dollar plus fort potentiel sur les bénéfices avant impôts de 1 milliard de dollars (USD) unités d'affaires. Cet impact se mesure en millions de dollars, par exemple, avec 13 millions de dollars (USD) en provenance correctement motiver et de récompenser les personnes, et du service à la clientèle supérieur. Ces activités ayant un impact aussi aider ces unités se déplacent d'être moyenne à ceux de haute performance.

mènent toujours la voie

Le reste de cet article se concentrera sur les systèmes de récompenses gérés qui ont longtemps été pratiqué (et qui ont d'abord été mis en œuvre) dans le domaine des ventes et du service à travers des commissions, le partage du gain, les primes fondées sur le mérite, et d'autres incitations. Il n'est pas question que toute force de vente astucieux est entraînée par les régimes d'incitation, par lequel le plus un vendeur vend, plus les récompenses (en accord avec le concept de «pendre une carotte avant le mulet»).

Cependant, les ventes et personnes de service sur le terrain sont certainement une foule difficile à gérer et motiver, ils peuvent être très utiles et contribué au succès de l'entreprise (après tout, en faisant le produit de l'entreprise sur le marché, ils apportent dans le "pain quotidien" et de maintenir la ligne de l'entreprise Haut [revenus] et part de marché), mais ils peuvent aussi apporter à la société dans de multiples façons si malheureux et désenchanté.

Tout en étant très mobile et de communication, de nombreux vendeurs ne sont pas particulièrement fidèles à une marque de produit (au moins pas autant que la hausse du bénéfice), ce qui rend de nombreuses industries tout à fait «incestueux», un bon exemple étant les secteurs logiciels et matériels. Au cours des dernières années, ces secteurs ont vu beaucoup de gens de ventes d'employeurs de commutation au milieu de quelques concurrents féroces. La faiblesse des incitations et de la rémunération non seulement frappé ligne du haut et du bas d'une entreprise, mais ils affectent également la rétention des travailleurs, en particulier avec une force de vente d'esprit de la porte tournante. Dans de nombreuses entrevues de départ, les vendeurs sont souvent citer l'absence d'un système de rémunération des ventes décent, ce qui implique que l'aide de tableurs embêtants et snail mail pour informer la force de vente et les dirigeants comment ils font n'est pas la meilleure façon.

gens de vente (ainsi que le canal indirect des courtiers, des distributeurs, revendeurs, détaillants, etc) sont naturellement vigilants sur le suivi de leurs commissions escomptées, car déterminer ce qui leur est dû chaque mois, de la différence entre la planification des vacances, acheter une voiture de luxe, ou tout simplement payer les factures. Celui qui travaille à la commission peut être riche un mois ou cassé l'autre, et être capable de calculer des objectifs personnels et des gains potentiels est très motivant, surtout dans le contexte de ne pas avoir une (importante) à revenu fixe.

D'autre part, l'entreprise doit s'assurer que les employés des ventes ne soient pas indûment payés en trop, que certaines études indiquent que les entreprises surpayer jusqu'à quelques pour cent de la rémunération totale (par exemple, Gartner et Forrester Research estiment que, en moyenne, les organisations surcompenser leurs professionnels de la vente entre 3 et 10 pour cent par an). C'est un morceau remarquable de changement, compte tenu des indications que plus d'un billion de dollars sont dépensés chaque année dans le monde entier sur les ventes et les plans de rémunération variable.

ne devrait pas non plus oublier que certaines personnes de ventes pourraient même envisager de ballonnements leurs demandes, en particulier dans le cas des fusions complexes et fréquents avec un manque conséquent de contrôle entre des systèmes disparates. Même avant que le scandale comptable bien connue et la faillite en 2002, l'ancien WorldCom censément a fait face à un autre genre de tromperie de la comptabilité, puisque pas moins de 4 millions de dollars (USD) à des commissions de vente de faux a été empoché par plus d'un douzaine d'employés malhonnêtes.

donc inefficace peut les performances du manuel coutumier et les systèmes de rémunération est que cela peut prendre trois mois ou plus après la date butoir pour récompenser les professionnels des ventes et de services et la Manche, ce qui peut conduire au problème coûteux de trop-perçu . Par exemple, une entreprise de communications par satellite avec un grand réseau de distribution souvent pris trop de temps pour payer ses distributeurs la rémunération des ventes qui leur est dû. En conséquence, la société recevrait régulièrement de nombreux mémoires doubles de crédit de compensation, et par souci de ne pas perdre la relation avec ce canal, la société a préféré faire une erreur sur le côté de surpayer plutôt que de sous-payer.

Mais, tout aussi problématique est insuffisant, car si les ventes et les professionnels des services ne comprennent pas clairement leur structure de récompenses (et, par conséquent, calculer incorrectement leurs récompenses escomptées), ils seront désagréablement surpris de recevoir moins que ce qu'ils avaient prévu. Cela crée frustration, d'insatisfaction et de déloyauté, et constitue un obstacle majeur à la productivité, car il faut du temps loin d'être sur le terrain et en essayant de générer des affaires.

exacerber le problème est que les erreurs en faveur de l'entreprise sont presque toujours pris par les salariés, mais des erreurs en faveur de l'employé doivent être pris par l'employeur, qui est une entreprise de longue haleine. Les erreurs sont attribuées à un éventail de main-d'œuvre, coûteux à entretenir, personnalisé (ou même manuel) systèmes de la Commission qui, selon le Aberdeen Group , les entreprises de coûts d'environ 1500 $ (USD) par an de suivre et de rapporter une compensation pour une seule personne de vente. Si on multiplie cela par le nombre d'employés et canaux dans une banque ou société d'assurance (lire plusieurs dizaines de milliers) Rémunération à base d', on devrait alors se faire une idée des principaux coûts d'administration inutile d'ajouter à la sur-dépenses réelles sur les commissions.

En tout cas, cette atmosphère de formules de calcul complexes et les employés inquiets conduit à la pratique bien connue de la soi-disant «shadow accounting», ou des gens d'affaires en privé (en raison de la culture généralisée de méfiance) le suivi et le calcul de leur revenu pour s'assurer qu'ils sont payés, et souvent se chamailler et de se quereller avec les services comptables et de paie quand ils se sentent floués.

En plus du conflit et de mauvais sang, ces règlements de différends que conduire à une distraction de travail plus productif pour tous les ministères. Le scénario est trop familier personnes-vente continuent à demander où les chiffres sur leurs chèques viennent, la finance a des difficultés avec un suivi des concours de vente, et la direction ne sait toujours pas quels sont les changements d'impact dans les plans d'intéressement ont sur les objectifs de l'entreprise. Il serait donc très utile si les entreprises pouvaient envoyer des mises à jour fréquentes et précises aux employés via le Web ou par e-mail, de dissuader la comptabilité reflet et une longue rapprochement de la comptabilité reflet avec un fonctionnaire de la comptabilité-ce qui peut encore consacrer du temps loin de rencontre avec les clients et les perspectives, et peut aussi conduire à se chamailler entre les ventes et les services comptables.

Ceci est la première partie de la série de cinq mille Shalt motiver et récompenser main-d'œuvre mieux. Pour lire les parties suivantes de cette série, s'il vous plaît cliquez ici: deuxième partie, troisième partie, la quatrième partie, la cinquième partie

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