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Le décompte des 5 tendances en technologie des RH

Écrit par : Sherry Fox
Date de publication : mars 11 2010

Durant la dernière décennie, la face des ressources humaines (RH) a changé de manière remarquable. Ce qui était auparavant un service discret est maintenant devenu une partie intégrale de l'organisation ainsi que de ses résultats financiers. De nos jours, les responsables des RH doivent comprendre que maintenir un environnement de travail positif et productif est bénéfique pour les affaires

Atteindre ce scénario plus que parfait peut paraître difficile puisque plusieurs organisations ne connaissent pas les éléments nécessaires pour y arriver. Alors, de quelle façon les entreprises d'aujourd'hui peuvent-elles gérer ce changement? La solution est simple : adopter des pratiques d'excellence en RH et utiliser les technologies appropriées.

Que l'on soit en récession ou non, les technologies des RH continuent d'innover et de modifier les méthodes de travail. Cette technologie nous touche tous, tant dans nos vies privées que professionnelles. Il est important de continuer d'adopter cette technologie de manière à avoir en notre possession les outils qui nous aideront à améliorer la communication et la collaboration. La technologie (p. ex. : le réseautage personnel, la téléphonie cellulaire, etc.) aide les employés à se connecter à leurs environnements de travail et augmente le rendement et la créativité.

Mais, sans même tenir compte des tendances actuelles, un point très important demeure : les organisations doivent conserver leurs exigences de main-d'œuvre actuelles et futures en tête avant de se tourner vers une nouvelle solution.

À l'aube d'une nouvelle décennie, voici cinq des tendances les plus en vogue qui ont, selon moi, un effet important dans l'arène des RH.

  1. La gestion des talents

  2. Le réseautage personnel

  3. L'externalisation

  4. Le logiciel-service

  5. Les fusions et acquisitions (F&A)

1. La gestion des talents
La gestion des talents ajoute une nouvelle facette à l'ensemble des RH en combinant la gestion du recrutement, du rendement et de la rémunération, de la planification de la succession, etc. À ce titre, l'industrie des logiciels d'entreprise a vécu une augmentation radicale des offres des éditeurs, ainsi que des types d'éditeurs qui les vendent.

La 12e conférence et exposition annuelles sur les technologies des RH de cette année tenues à Chicago, en Illinois (É.-U.), était la preuve que la gestion des talents est bien vivante et change notre façon de « faire des affaires ». De nos jours, la gestion des talents et la croissance des employés sont essentielles afin de déterminer le potentiel de rendement d'une organisation. Mais c'est la capacité de gérer ce rendement qui distingue les entreprises, et le différentiateur principal entre une organisation qui produit des résultats moyens et une autre qui dépasse les attentes.

La gestion des talents est une stratégie qui réunit les fonctions principales des RH telles que l'administration du personnel, la paie et les avantages liés à l'emploi, au développement et au rendement. Ces solutions offrent une gamme d'outils complets qui permettent aux organisations d'adopter une approche plus stratégique quant à la façon de sélectionner, gérer et garder ses employés.

Les éditeurs qui offrent des solutions de gestion des talents sont variés. La diversité complique la sélection de la solution qui correspond à tous les besoins des décideurs en RH. Les décideurs doivent déterminer les solutions qui conviennent à leur organisation en jugeant s'il est préférable d'acquérir une solution prête à l'emploi, un système de gestion de l'apprentissage s'intégrant à leur système de RH actuel ou un PGI remplaçant la plupart des solutions distinctes. La combinaison des systèmes offerts est infinie.

Les cinq principaux types de gestion des talents sont :

  1. Les éditeurs traditionnels qui ont ajouté des fonctions de gestion des talents à leurs applications centrales de RH;

  2. Les éditeurs de progiciels de gestion intégrés (PGI) qui ont ajouté des modules supplémentaires pour la gestion des talents à leurs produits principaux;

  3. Les éditeurs de systèmes de gestion de l'apprentissage qui fusionnent la gestion des talents et de l'apprentissage;

  4. Les éditeurs spécialisés qui se concentrent sur une facette du spectre de la gestion des talents (p. ex. : le suivi des candidats, le recrutement, la gestion de la main-d'œuvre, la gestion du rendement, etc.);

  5. Les éditeurs de logiciels de gestion des talents qui se concentrent uniquement sur les quatre piliers de la gestion des talents (le recrutement, la gestion du rendement, la gestion de l'apprentissage et la gestion de la rémunération).

Voici certains des éditeurs-clés du monde de la gestion des talents.

ÉDITEUR SOLUTION SPÉCIALISATION
Lawson Software Lawson S3 Human Capital Management Gestion du capital humain
SABA Saba Talent Suite Gestion du capital humain
Cornerstone OnDemand Talent Management Suite Gestion des talents et de l’apprentissage
Halogen Talent Management Suite Gestion des talents, du rendement et de l’apprentissage
Taleo Taleo Edge, Taleo Enterprise Edition Gestion de la rémunération et du rendement
icims Talent Platform Suivi des candidats, intégration, gestion du rendement et de la planification de la relève
Salary.com TalentManager Suite Gestion de la rémunération, du rendement et de la planification de la relève
Bond International Software Bond Talent; Bond Adapt; Bond Spirit Intégration, recrutement, ressources humaines et paie
SumTotal Talent Development Suite Gestion de la rémunération, du rendement et de l’apprentissage ainsi que la création de contenu

Tableau 1 : Éditeurs en gestion des talents.

2. Le réseautage personnel
Depuis les cinq dernières années, le réseautage social, sous la forme d'intranets, de wikis, de centres de messageries, de blogues, etc., a changé la façon de gérer la formation et la gestion des talents. De nos jours, les sites de réseautages (LinkedIn, Facebook, MySpace et Twitter) s'ajoutent au paysage en constante évolution des RH. Cela se produit si souvent que plusieurs éditeurs en RH et en gestion des talents ont commencé à offrir des fonctions de réseautage social pour les profils d'employés. Inversement, plusieurs employés s'attendent maintenant à un environnement de travail qui optimise ces ressources collaboratives.

Mais le réseautage social n'est pas un nouveau concept. Le partage des connaissances et la collaboration font partie depuis longtemps du monde de la gestion de l'apprentissage. Bien avant LinkedIn et Twitter, les éditeurs de systèmes de gestion de l'apprentissage réunissaient les personnes et les connaissances grâce aux forums de discussions, au clavardage, etc.

Les réseaux de collaboration d'aujourd'hui aident les employés (qu'ils soient en gestion ou non) à fournir des rétroactions instantanées et continues aux services des RH au sujet des domaines qu'ils considèrent importants. Tandis que ces sites sont utiles pour trouver des candidats internes, atteindre des clients potentiels de même qu'entretenir un sentiment de communauté au sein de la compagnie, ils peuvent également diminuer la productivité et augmenter les risques associés à la sécurité. Ainsi, il y a un besoin croissant de créer des politiques en matière de RH ou d'améliorer celles déjà existantes.

Voici une liste des fournisseurs et des moyens de réseautage social, majoritairement gratuits, qui utilisent le réseautage social afin d'aider les organisations à optimiser les connaissances et la collaboration des utilisateurs.

Les plus communs :

  • Twitter
  • Facebook
  • MySpace
  • LinkedIn Ltd.

3. L'externalisation
Peu importe les exigences en RH de votre organisation, il y a quelque part un cabinet d'externalisation des ressources humaines qui peut répondre à vos besoins. Bien que certains cabinets offrent un large éventail de services généraux, d'autres sont considérés comme des spécialistes en RH qui se concentrent sur certains domaines au sein du spectre des RH (p. ex. : les processus d'affaires, le recrutement ou la paie). Selon le type d'entreprise que vous dirigez, sa taille et le niveau de supervision que vous désirez conserver sur les fonctions de RH, deux options d'externalisation s'offrent à vous. Vous pouvez choisir

  • d'externaliser toutes vos tâches de RH ou

  • de sous-traiter les demandes qui requièrent des améliorations et qui ne peuvent être effectuées par le personnel interne.

Préoccupés par les nouvelles exigences de gouvernance, les tendances et les pratiques d'excellence, les dirigeants de RH d'aujourd'hui ont déjà beaucoup de pain sur la planche. L'externalisation des fonctions de RH traditionnelles (et parfois non traditionnelles) offre une façon pour ces dirigeants de se concentrer sur d'autres tâches plus stratégiques. L'externalisation des opérations de RH est un moyen éprouvé de vérifier et de réduire les coûts tout en conservant un niveau de service élevé.

Certains de ces services de base offerts par les cabinets d'externalisation de RH sont :

  • superviser la structure organisationnelle et les exigences du personnel;

  • offrir un suivi unifié des RH, des horaires, de la paie et des dépenses;

  • fournir des services de développement, de formation, de recrutement;

  • faire le suivi des objectifs et des stratégies du service.

Les organisations externalisent leurs services de RH afin

  • de permettre aux services des RH de se concentrer sur les efforts stratégiques;

  • de profiter d'une expertise spécialisée dans différents domaines;

  • d'accéder à des technologies innovatrices qui garantissent une mise à niveau continue;

  • de réduire les coûts grâce à l'automatisation et l'amélioration des processus;

  • de minimiser ou transférer les risques juridiques à l'infogéreur de services associés aux problèmes de conformité aux lois.

INFOGÉREUR DOMAINES D’EXPERTISE EN EXTERNALISATION DES RH
Accenture HR La gestion et l’acquisition des talents ainsi que le rendement des employés
Automatic Data Procession (ADP) La paie, les ressources humaines et les avantages sociaux
Ceridian L’administration des RH, la paie et les avantages sociaux
Convergys La paie, les avantages sociaux, le recrutement, la rémunération, l’apprentissage et le rendement
ExcellerateHRO L’administration de la main-d’œuvre, la paie, les avantages sociaux et l’administration des départs
Mercer L’engagement des employés, la gestion des absences ainsi que l’administration des avantages sociaux et de la santé
TriNet La paie, les ressources humaines et les avantages sociaux
Watson Wyatt Les avantages sociaux, la gestion des talents et la rémunération

Tableau 2 : Cabinets d'externalisation des RH.

Voici quelques liens qui peuvent s'avérer utiles aux compagnies qui recherchent ce type de services :

  1. La liste des 100 infogéreurs mondiaux de l'International Association of Outsourcing Professionals (IAOP) (en anglais)

  2. Le Sommet mondial sur l'externalisation des RH 2009 (en anglais)

4. Le logiciel-service
Lorsque les décideurs en TI songent aux logiciels-services, aussi nommés les logiciels sur demande, leur première pensée est : « Mais la sécurité, elle? ». Cet énoncé est encore plus vrai pour les responsables de l'acquisition d'un système de RH pour leur organisation (surtout lorsqu'il est essentiel de garder les dossiers des employés sous clé). Il y a cinq ans, la sécurité pouvait effectivement poser problème, mais de nos jours, le modèle du logiciel-service gagne du terrain et de plus en plus d'entreprises, petites et grandes, cèdent à la tendance.

Certaines des raisons qui justifient cette popularité sont directement liées aux avantages que procurent les logiciels-services. Ces raisons comprennent :

  • un accès continu;

  • un déploiement rapide;

  • un niveau de sécurité élevé;

  • des économies d'argent;

  • une efficacité de temps.

Plutôt que de dépenser des centaines de milliers de dollars en licences de logiciel et en matériel informatique, les compagnies peuvent choisir une solution de RH sur demande pour laquelle elles reçoivent une facture chaque mois uniquement pour les modules qu'elles utilisent. De plus, aucune mise à niveau complexe n'est nécessaire puisque les applications sur demande sont automatiquement mises à jour et envoyées systématiquement aux clients.

Bref, le logiciel-service peut offrir les mêmes fonctions de RH que son homologue sur site. Voici une liste des éditeurs de logiciels qui offrent des logiciels-services :

ÉDITEUR SOLUTIONS
Workday Workday Human Capital Management™, Workday Payroll™, Workday Worker Spend Management™, etc.
Ultimate Sofware UltiPro® Enterprise et UltiPro Workplace
Softscape Inc. Softscape HR Management, Softscape Workforce Performance, Softscape Learning Management, etc.
Accero Accero On-Demand, Accero On-Demand PLUS™, Accero Cyborg
SuccessFactors SuccessFactors; SuccessPractices
LaserBeam Software LaserComp

Figure 3 : Éditeurs de logiciels-services pour les RH

5. Les fusions et acquisitions (F&A) : Deux fois les technologies
La récente récession a été difficile pour plusieurs entreprises, y compris pour les éditeurs de logiciels. En 2009, les F&A sont devenues un phénomène commun. L'an dernier, nous avons vu certaines des plus petites entreprises se faire prendre par les géants, tandis que certaines étaient en pleines négociations afin de fusionner deux entités pour former une organisation plus grande et plus efficace. Cependant, elles n'obtiennent pas toujours le résultat espéré.

Selon HR.com, [traduction] « les deux tiers de toutes les fusions et acquisitions ne réussissent pas à obtenir les avantages anticipés. » L'incertitude causée par les problèmes de gestion des RH durant les F&A a souvent été la raison principale expliquant ces échecs.

Les F&A sont également dérangeantes pour les employés des cabinets impliqués et les réactions sont variées : stress, colère, dépression, etc. Souvent, l'effet de ces F&A est un roulement élevé ainsi qu'une baisse de motivation, sans parler d'un déclin de la productivité.

Cependant, ce ne sont pas toutes les F&A qui ont échoué. Certaines de ces fusions et des acquisitions se sont avérées fructueuses. Voici dans le tableau ci-dessous certaines des F&A dans le monde des RH durant la dernière année :

ÉDITEUR   FAITS À SOULIGNER
Spectrum HRet Deltek, Inc. Fusion Spectrum Human Resources Systems Corporation et Deltek, Inc. ont uni leurs forces afin de connecter leur application de haute qualité et leur système d’information sur les ressources humaines afin d’apporter à cette industrie axée sur les projets une solution de ressources humaines idéale.
Automatic Data Procession (ADP) Acquisition ADP a acquis une part majoritaire du fournisseur de services d’externalisation des ressources humaines situé à Shanghai ChinaLink Professional Services.
Arbitaet JobMachine Fusion Arbita a fusionné avec JobMachine afin d’offrir à ses clients la possibilité d’engager de meilleurs employés plus rapidement. Cette fusion donne accès à une gamme de services intégrés, combinant les solutions de recrutement et d’offres d’emploi à d’autres méthodes de recherches de candidats.
Sage Software Acquisition Sage a acquis les systèmes de gestion des ressources humaines et de la paie ainsi que tous les contrats de Crystal Info Solutions situé à Chennai (Inde).
Salary.com Acquisition Salary.com a conclu une entente définitive afin d’acheter Genesys Software Systems, Inc., un fournisseur de premier plan de systèmes de ressources humaines sur demande, et de services de paie et d’avantages sociaux.
Convergys Acquisition Convergys a récemment acquis Intervoice, un fournisseur de solutions automatisées multimodes personnalisées, lui permettant d’améliorer et d’accélérer la gestion des relations pour ses clients mondiaux.
Talent Alliance, Inc. et Soar Consulting, Inc. Fusion Talent Alliance, Inc., un fournisseur mondial de solutions de gestion et d’acquisition des talents, a fusionné avec Soar Consulting, Inc., un fournisseur de premier plan de recrutement militaire.
Exact Software Acquisition Exact Software a acquis la solution InterConnect d’Interactive Technology, qui permet aux organisations d’utiliser une seule interface pour les tâches essentielles.

Figure 4 : Éditeurs de ressources humaines : fusions et acquisitions (en anglais)

Bien qu'il y ait plusieurs nouveaux outils et systèmes intéressants sur le marché, comme j'ai pu le constater durant la Conférence sur les technologies en RH de Chicago, dans cet article, j'ai préféré couvrir quelques-unes des technologies qui retiendront notre attention pendant les années à venir. Tandis que rien n'est particulièrement nouveau en ce qui concerne ces tendances, elles font néanmoins leur chemin au cœur de l'arène des RH.

Malgré l'état de l'économie ou les tendances en technologies des RH actuelles, il est important que les organisations gardent à l'esprit que leurs exigences concernant la main-d'œuvre actuelle et future et qu'elles définissent leurs stratégies en RH à court et long terme avant de se tourner vers une nouvelle solution.

Afin de commencer votre sélection de logiciels en RH, visitez le Centre d'évaluation des RH de TEC.

Lectures complémentaires (en anglais)

Top HRO Outsourcing Vendors, Black Book Survey 2008 Results
Software as a Service
Mergers and Acquisitions
Spoke Software, Inc.
Visible Path, Corp. (Hoovers Connect)
Akamai

 
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