Ce qui fait Incitations et rémunération si difficile?




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gestion de la rémunération incitative présente des défis pour presque toutes les entreprises grandes et moyennes, en raison de la nature complexe des calculs. Ces calculs pourraient impliquer déterminer si le plan de vente est à payer sur le bénéfice, ou plutôt payer sur la part de marché, qu'il s'agisse de plusieurs bénéficiaires par transaction, etc D'autres considérations incluent les hauts niveaux de sécurité requis (en raison des nombreux et divers niveaux d'autorisation , et le fait que les flux de données sont en provenance de nombreuses sources de données externes), et de la nature dynamique de l'environnement de vente qui impose la nécessité d'une visibilité de millions de pages de rapports par semaine contenant toutes les ventes pertinentes, du client et des données d'entreprise. Pour compliquer encore ces considérations sont l'intégration intensive des divisions, des systèmes hérités, des connexions en amont et en aval, et ainsi de suite. Last but not least, il ya aussi des questions de personnes à gérer, comme les conflits, les approbations, les réorganisations et les capacités de libre-service.

la troisième partie de la série Thou Shalt motiver et récompenser main-d'œuvre mieux .

En approfondissant ces questions, des incitations peuvent être définies de manière très complexes, y compris les commissions de taux de pourcentage, le taux d'étape (lequel tarifs incitatifs peuvent être s'accélèrent [un taux incitatif qui augmente après un certain niveau de performance est atteint] ou de décélération [un taux incitatif qui diminue après la réalisation d'un certain niveau de performance]) et les primes de seuil (le niveau de performance plus faible qui doit être atteint pour qu'un employé de gagner un paiement incitatif). D'autres méthodes incluent les ventes fonds d'incitation de promotion (SPIFs), qui est un terme vague référence à une addition sur la volée pour le plan de compensation utilisé pour motiver la force de vente d'une manière particulière en fournissant des ventes additionnelles crédit ou de paiement pour certains types de ventes. Également de série sont l'emporte (les remplacements manuels d'une valeur que le système a calculé avec une autre valeur, par exemple, quand une personne sur le banc, pour une raison quelconque, doit venir et conclure une affaire pour quelqu'un qui était censé le faire); tirages (paiement en espèces avancé contre les revenus futurs qui peuvent ne pas être recouvrable [un niveau minimal garanti de revenu futur] ou recouvrable [un niveau minimum de revenus futurs qui peut être récupéré à partir des revenus incitatifs calculés], les comptes de tirage (en général, une allocation donnée aux ventes personnes travaillant sur une commission droite comme une avance sur paiement de commission), et bien d'autres méthodes et les facteurs rémunération incitative peut être particulièrement difficile à calculer pour diverses autres raisons:.

  • Beaucoup de gens peuvent obtenir un crédit partiel pour une seule transaction; crédits cassés doivent ensuite avoir lieu lors d'une vente digne de figurer sur des fins d'indemnisation pour un ou plusieurs salariés.
  •   Les limites des territoires
  • peuvent être définies par la géographie, produit, code région, ou une myriade d'autres facteurs, puisque le territoire est une façon de définir quelles opérations un participant doit être crédité (il est généralement une zone géographique, mais peut aussi être une industrie ou d'un ensemble spécifique de clients).
  •   Incitations
  • peuvent également être versées sur une base continue, à intervalles réguliers (trimestriel, mensuel, annuel, etc), ou via une planification personnalisée. En général, une formule incitative représente la méthode mathématique de déterminer comment occasion salaire se rapporte à la performance, et comment on paie occasion se rapporte à un autre pour déterminer paiement.
  •   Transactions
  • peuvent se produire à très haut volume.   
  •   Différents plans d'incitation
  • peuvent s'appliquer à différentes descriptions d'emploi.

Pour illustrer les complications d'une propriété commune, dans un environnement de ventes complexes d'un client peut nécessiter plusieurs vendeurs à différentes étapes du cycle de vie du client, mais chaque vendeur doit avoir une structure de récompense personnelle. Le système de rémunération doit donc être bien aligné avec le travail. Par exemple, un fournisseur de produits d'imagerie médicale a constaté que les vendeurs enrichissante et ingénieurs domaine séparément pour leur rôle spécifique non seulement des performances améliorées dans le cycle de vente, mais aussi stimulé les ventes incrémentales. Par conséquent, les professionnels de la vente sont désormais rémunérés pour vendre eux-mêmes les systèmes d'imagerie, depuis ses ingénieurs sur le terrain, déployé à distance, sont dans la meilleure position pour vendre des contrats étendus clients approchent la fin de leur période de garantie initiale. Les ingénieurs de terrain sont récompensés séparément pour les efforts de fidélisation des clients quand ils vendent des contrats de longue durée ou de vente croisée ou mettre à vendre d'autres produits. En raison de la stratégie de compensation et le logiciel pour le soutenir, l'entreprise a vu une augmentation des renouvellements de contrats, et il peut renouveler les contrats plus vite, ce qui élimine toute interruption de la couverture.

Pour plus d'information sur les incitations et la rémunération voir Thou Shalt motiver et récompenser main-d'œuvre mieux , et des incitatifs de vente, même en phase avec la stratégie d'entreprise? .

Exigences de la solution

Ainsi, une performance astucieux et une solution de gestion de la rémunération incitative devraient résoudre ces problèmes de calcul en fournissant un système fondé sur des règles qui peuvent effectuer les fonctions suivantes:

  • divisent le processus de calcul de la compensation en quatre étapes logiques:
    1. crédit;
    2. mesure;
    3. récompense, et
    4. dépôt.
  • maintien de définitions complexes du territoire.   
  • Attribuer crédit à plusieurs parties, tel que défini par les plans de rémunération des ventes de l'entreprise.
  • modèle et déployer, via un moteur de règles, le plus complexe de règles et plans de rémunération.
  •   tables multidevises consultation
  • Créer multidimensionnelle et pour aider à maintenir le contrôle sur des calculs sophistiqués.
  • Maintenir une méthodologie d'attribution très flexible qui permet à chaque bénéficiaire est couvert par un régime de rémunération approprié.

Comme mentionné précédemment, la visibilité et la transparence sont des conditions essentielles à la fois pour les personnes payées, et pour les entreprises qui paient. En outre, la nouvelle législation exige aussi une transparence sans précédent pour les documents financiers de l'entreprise, à commencer par le loi américaine Sarbanes-Oxley (SOX) exiger des contrôles plus stricts et une visibilité dans tous les processus d'affaires financièrement significatifs (y compris la rémunération incitative). En outre, la transparence et la divulgation des commissions de courtage, ainsi que la possibilité de vérifier si la chaîne répond à la licence requise en évolution et les besoins éducatifs, est une question cruciale dans le secteur de l'assurance. En général, un tiers des représentants des ventes exigent des informations de compensation détaillé pour maintenir la fidélité, tandis que les actionnaires insistent sur le rendement clairement définis sur investissement (ROI), tels que la performance des ventes obtenues par la rémunération incitative. Par conséquent, la solution appropriée pour fournir la visibilité que les entreprises ont besoin en établissant le contrôle de processus strict de la rémunération au rendement, puis de rendre l'information appropriée disponible pour examen à travers une application de reporting. Ces informations sont utilisées pour fournir des bénéficiaires avec des informations détaillées sur leur atteinte des objectifs et la rémunération connexe, ainsi que de fournir aux gestionnaires l'information dont ils ont besoin pour prendre des décisions au sujet de leurs investissements relatifs aux rémunérations et la visibilité dans le processus de rémunération incitative à toutes les parties concernées.

défis de règlement des différends découlent de changements constants dans les territoires, les changements organisationnels, erreurs de codage des transactions de vente ou d'autres problèmes de synchronisation qui causent des transactions à créditer au mauvais destinataire. Comme mentionné précédemment dans cette série, si elle n'est pas traitée rapidement et efficacement les litiges de compensation peuvent entraîner une perte de moral parmi la force de vente et le réseau de distribution, la perte de ventes directes, de courtiers tiers, et les concessionnaires aux concurrents; trop-perçu d'indemnités aux méritants partis , goulets d'étranglement administratifs qui attirent les ressources des tâches plus importantes, et la surcharge sur la technologie de l'information (IT) les ressources consacrées à la recherche et à la résolution des différends. Encore une fois, une bonne solution est d'accélérer la résolution automatique de conflits de rémunération en s'appuyant sur le vaste bagage de connaissances dans le référentiel d'indemnisation à la recherche de la validité des demandes d'indemnisation. Il devrait alors intuitivement présenter les résultats de ses recherches, et dans de nombreux cas, présenter une résolution recommandée pour le différend. Une telle demande astucieux permet non seulement de réaliser des économies significatives en trop, ainsi que dans d'innombrables heures de administrative et informatique temps, mais aussi d'améliorer les relations entre les services de compensation et de leur personnel de vente, ainsi que des courtiers tiers et des partenaires de canal.

ajouter à la complexité des volumes extrêmement élevés de transaction (avec des millions de transactions, des milliers de bénéficiaires, et des millions de dollars payés par période) à travers une large gamme de produits et un réseau de vente diversifié des ventes directes ( vente de terrain, responsables des ventes, ingénieurs commerciaux, et les ventes internes) et les canaux (partenaires, agents indépendants, les magasins, les courtiers, les revendeurs à valeur ajoutée [VAR] et d'autres tierces parties), ainsi que les exigences pour les pistes de vérification et de gouvernance d'entreprise. Par conséquent, la rémunération incitative peut être difficile à gérer parce que des changements se produisent et sont imprévisibles; territoires changement, le personnel se ré-attribué; courtiers entrent ou quittent le réseau, les conditions du marché changent (nécessitant de nouvelles stratégies d'incitation) et les organisations de fusion (combinant ainsi différents régimes de rémunération et les cultures en une seule entreprise).

Comme indiqué précédemment, ces entreprises ont besoin de modèle ou projet dont le coût de la rémunération au rendement afin de relever les grands défis d'affaires de la planification, de la budgétisation et de prévision. À savoir, que les entreprises se déplacent au-delà du point milieu d'un exercice donné, la direction et la gestion des ventes se demandent souvent comment les différents régimes de rémunération axées sur le marché auraient effectué. Les dirigeants peuvent vouloir prendre les revenus réels de la société et les résultats transactionnels et de suivre leur rapport aux plans de compensation proposés, afin de voir combien plus ou moins ils pourraient avoir des coûts de la rémunération incitative. Mais, comme les entreprises entrent dans la dernière partie de l'exercice financier, puis ils ont besoin pour commencer à concevoir des plans de compensation pour l'exercice suivant. Ils doivent être capables de concevoir des plans de rémunération hypothétiques et exécuter les recettes hypothétiques et scénarios transactionnels contre eux, afin de s'assurer que le coût prévu de la rémunération se situe dans les orientations budgétaires. Enfin, une fois que les entreprises sont dans un nouvel exercice et les régimes de rémunération sont en place, ils doivent prévoir le coût de la rémunération sur une base régulière (généralement mensuel). Les entreprises prennent les prévisions de charge de rémunération et réservez-le comme un exercice sur leurs déclarations de revenus.

Il s'agit d'un abandon du rituel cassé du budget annuel, lequel, traditionnellement, les prévisions budgétaires et les analyses ont été effectuées une fois par année; aujourd'hui, ces chiffres doivent être constamment mis à jour. Pourtant, la plupart des organisations n'ont pas les données ou les outils nécessaires pour modéliser efficacement la rémunération incitative en matière de planification, de budgétisation et de prévision, et doivent s'appuyer sur des données inexactes à venir avec des projections de coûts. En outre, la plupart des entreprises, la capacité à modéliser les ajustements les plus simples est ardue, et la capacité d'évaluer pleinement l'impact des variations annuelles ou semestrielles commun tweak est pratiquement impossible. En conséquence, la charge de rémunération réelle peut varier considérablement des budgets et des prévisions, influer sur le bénéfice par action et le cours de l'action.

 
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