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Diversité de l'effectif: relever les défis Head On

Écrit par : Sherry Fox
Date de publication : juillet 18 2013

Les activités de

aujourd'hui grandissent et en pleine mutation en raison de nombreux facteurs tels que la technologie et la mondialisation. La diversité est une partie importante de ce changement. De nombreuses organisations travaillent au niveau international et, à ce titre, ont besoin de comprendre le sens de la diversité dans la gestion d'un groupe de plus en plus croissant et diversifié de personnes.

Qu'est-ce que la diversité?

Diversité

se réfère à la combinaison de qualités qui sont différentes des nôtres et celles des groupes auxquels nous appartenons, à la fois socialement et dans nos milieux de travail. La diversité englobe (mais n'est pas limité à) la personnalité, la race, le sexe, l'origine ethnique, l'âge, les capacités physiques, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, les croyances religieuses, la fonction organisationnelle, l'ancienneté, et de formation.

Dans le contexte du monde du travail, la valorisation de la diversité, c'est la création d'un milieu de travail qui respecte les différences entre les personnes et reconnaît les contributions uniques que les individus peuvent faire en fin de compte la création d'un environnement de travail qui maximise le potentiel de tous les employés.

Par la compréhension de toutes ses implications-organismes diversité et peut être mieux préparés à gérer leur main-d'œuvre en constante évolution. Prenons un oeil à la façon dont seulement deux de ces dimensions de la diversité d'âge et l'appartenance ethnique peut affecter votre entreprise.

Comment la diversité peut affecter votre entreprise: quelques considérations importantes

Age diversité
En termes d'âge, la main-d'œuvre actuelle peut être divisé en trois groupes d'âge distincts. En définissant ces groupes d'âge, les entreprises peuvent obtenir une meilleure compréhension de leur main-d'œuvre diversifiée.

  1. Baby-boomers , ceux qui sont nés entre 1946 et 1964. Ce groupe est souvent dépeint comme ayant suscité l'optimisme et s'est engagé à la carrière et l'éducation.
  2. Generation X (Gen X) , ceux qui sont nés entre 1965 et 1981. Ce groupe a grandi dans une ère de nouvelles technologies et est considéré comme très autonome.
  3. La génération Y (génération Y) , également connu sous le nom «du millénaire». Né entre 1982 et 1995, ce groupe peut se révéler être les plus instruits et se sent souvent méritants. Gen Y personnes veulent travailler pour une entreprise qui est quelque chose de socialement responsable et à faire pour faire une différence dans le monde. Ils ont tendance à changer souvent d'emploi, et sont les plus tech-savvy des trois groupes d'âge.

Baby-boomers atteignent l'âge traditionnel de la retraite et le nombre de jeunes travailleurs qualifiés est en baisse. Les statistiques montrent ce qui suit:

  • Les baby-boomers représentent la génération la plus en milieu de travail.
  • Population-sage, la génération X et la génération Y combinés sont déjà plus nombreux baby-boomers.
  • US Bureau of Labor Statistics des projections signifie qu'au cours de la prochaine décennie, 40 millions de personnes entreront sur le marché du travail, environ 25 millions de quitteront le marché du travail, et 109 millions resteront.

Compte tenu de ces chiffres impressionnants, il est important de comprendre l'impact que ces changements dans la population auront sur notre future main-d'œuvre. Voici un exemple.

Planification de la relève: planification de la relève est un outil essentiel pour assurer des améliorations organisationnelles durables. Cependant, le plus grand défi pour la plupart des organisations est de savoir comment effectuer une transition bien conçue du personnel sans perturber la continuité de l'organisation. Les chefs d'entreprise ont besoin d'informations mises à jour pour prendre des décisions vitales pour répondre aux besoins à court et à long terme. Identifier les besoins de planification et d'affecter les ressources à leur rencontre quelques difficultés initiales de planification de la relève.

Avant les organisations peuvent mettre en place un plan de relève adéquat, cependant, ils doivent se pencher sur les données démographiques de leur main-d'œuvre. Les tendances démographiques décrivent les changements démographiques dans la population au fil du temps et peuvent fournir aux organisations un aperçu des tendances et de les avertir de la configuration à venir de ses effectifs.

Pour quelques secteurs et industries, ces changements dans la démographie de la main-d'œuvre créent des facteurs de risque particuliers. Le facteur le plus évident est que les gens vivent plus longtemps (plus d'espérance de vie). Pourquoi serait-ce un risque pour les organisations? La main-d'œuvre vieillissante apporte avec lui deux défis très différents d'organisation:. Perte de productivité potentielle (baisse de la productivité de l'employé) et le risque de retraite (perte de l'employé)

Age et la productivité des cours dépendent de leurs fonctions l'employé individuel et collectif. Certains employés peuvent encore être très productif dans leurs années dorées, tandis que d'autres peuvent montrer une baisse de productivité due à une diminution des niveaux d'énergie et les problèmes de santé accrus. Comment ces deux possibilités se jouent permettra de déterminer le nombre de travailleurs que les entreprises devront attirer.

Alors, qu'est-ce que la démographie de la main-d'œuvre dire sur la façon dont les organisations devraient concevoir leurs plans de succession? D'une part, ils présentent une possibilité de transfert des connaissances. Professionnels des ressources humaines (RH) ont la responsabilité essentielle de veiller à leur organisation dispose des bons outils et des informations pour transférer efficacement les connaissances à la prochaine génération d'employés.

Approches

pour la gamme de transfert de connaissances de la simple échange d'informations entre collègues, à des discussions informelles, aux réseaux sociaux, à travers des canaux à une approche plus formelle à travers des programmes développés. Le mentorat est aussi un moyen efficace de transfert des connaissances. Par exemple, les baby-boomers peuvent encadrer les employés plus jeunes générations en leur fournissant des connaissances historiques des entreprises ou essayé-et-true meilleures pratiques. En revanche, la génération X peuvent aider les baby-boomers à améliorer leurs compétences en informatique.

Il ya beaucoup de connaissances et d'informations que les individus au sein d'une main-d'œuvre diversifiée peut fournir une autre. Les gestionnaires ayant une variété de milieux mettent en commun leurs connaissances et la formation des nouveaux employés, qui apportent leurs propres expériences uniques et des milieux.

diversité culturelle
implications locales: Si vous avez fait un voyage à travers l'Amérique du Nord durant la dernière décennie, une chose que vous êtes certain d'avoir remarqué, c'est la diversité de la population. Selon 2010 les données du Bureau du recensement des États-Unis, plus de 40% de la population américaine est de minorités ethniques ou raciales, 12,6% sont afro-américains, 16,3% sont hispaniques, 4,8% sont asiatiques, et 10,2% sont d'autres groupes.

À ce titre, nos lieux de travail sont également de plus en plus diversifiée. Les femmes (qui, selon le Bureau du recensement des États-Unis en 2010, représentent 50,8% de la population) et les groupes minoritaires (voir ci-dessus) sont reconnus comme un élément essentiel de la composition de la main-d'œuvre.

Intéressant, au sein de nos communautés, nous (en tant que citoyens) sont légèrement au courant de ces différences culturelles, mais souvent ne contribuent guère à les comprendre. Inversement, lorsque nous voyageons dans différents pays en vacances ou pour affaires, nous avons tendance à être très conscients des comportements culturels que nous devons respecter. Alors, comment pouvons-nous transcender ces attitudes dans nos lieux de travail?

Plus d'organisations sont prêts à comprendre ces différences culturelles au sein de la main-d'œuvre, plus proactive, ils seront dans l'élaboration d'un programme de diversité. Un programme de diversité va au-delà de l'embauche de personnes de toutes les races, les religions et les cultures, il s'agit de comprendre les différences fondamentales de chaque individu au sein de l'organisation et des efforts pour s'assurer que ces personnes et leur contribution à la société (à travers leur éducation culturelle, réalisée compétences , le niveau d'éducation, etc) sont nourries. En revanche, la participation au niveau de l'organisation veille à ce que chaque individu comprenne leur importance au sein de l'entreprise. Garder une main-d'œuvre diversifiée activement engagée dans le développement, la mise en œuvre et le processus de formation est essentielle pour assurer des niveaux plus élevés de productivité et de service. En conséquence, les entreprises sont d'assurer un avenir qui a intégré la diversité dans la culture.

Global Business: Alors que les entreprises commencent à recruter et à embaucher des employés de partout dans le monde, ils doivent être prêts et disposés à comprendre les différences culturelles diverses de leur main-d'œuvre. Ils doivent être conscients de l'interaction multiculturelle dans leur environnement d'affaires, ainsi que de comprendre les règles de conformité locaux et de normes de travail du gouvernement en vigueur pour tous leurs lieux d'affaires.

Comme la plupart des grandes entreprises considèrent le monde entier comme leur marché, à la fois sur les ventes et les perspectives de recrutement des employés, la concurrence pour ces marchés est aussi mondial. Et bien que la plupart des organisations se sont adaptées à la réalité globale de leurs opérations, beaucoup sont à la traîne dans le développement des politiques RH, des programmes, des structures et des services qui soutiennent les opérations mondiales. diversité de la main-d'œuvre est un tel programme qui sera certain de stimuler les ventes internationales d'une organisation.

Que peut faire mon organisation?

Alors que les avantages d'une main-d'œuvre diversifiée sont réels, le processus de développement, mise en œuvre et l'évaluation d'un programme de diversité peut être un processus long et ardu. À un niveau élevé, voici les trois étapes clés de l'élaboration d'une main-d'œuvre très diversifiée.

  1. Développement : Un élément essentiel d'un effort de diversité réussie développe une stratégie visant à créer une «culture de la diversité» qui pénètre dans chaque département et la fonction de l'organisation. Avant cela peut arriver, cependant, le parrainage, l'engagement et le soutien des dirigeants de l'organisation sont nécessaires
    .
    Parce que la diversité en milieu de travail revêt une importance stratégique pour l'atteinte des résultats d'affaires, il doit être considéré comme faisant partie d'une planification intégrée et d'efforts de gestion . Attitudes à l'égard de la diversité proviennent en haut et en cascade vers le bas. Dirigeants de l'organisation, tels que les présidents d'entreprises et dirigeants de directeurs généraux (PDG), doivent être impliqués dès le départ et de modéliser les comportements eux-mêmes souhaitent voir dans l'organisation. coopération en matière de gestion et de participation est un must pour la création d'une culture propice à la réussite du plan de l'organisation.
  2. Mise en œuvre et la formation: Pour un programme de diversité pour être efficaces, les organisations doivent s'engager à éduquer leurs employés sur une base continue. Formation sur la diversité n'est pas au sujet d'un séminaire d'une heure que chaque employé participe, c'est un processus d'apprentissage continu qui implique tout le monde. Un programme de formation sur la diversité est d'aider les employés à comprendre leurs rôles et responsabilités, permettant aux employés d'exprimer leurs opinions et points de vue, apprentissage de la tolérance, de réduire les éléments négatifs de l'intolérance, et de développer des compétences en leadership. Formation sur la diversité inspire également les employés à s'intéresser davantage à la réussite de l'entreprise, car elle leur montre que la société a réalisé des investissements dans les (leurs opinions et leur avenir au sein de l'organisation).
    Pour les organisations qui exercent leurs activités sur un niveau mondial, une main-d'œuvre diversifiée signifie qu'il ya un plus grand bassin d'expérience pour tirer lorsqu'il s'agit de questions de clients à travers le monde.
  3. Évaluation (Mesure et évaluation): Pour réussir, les entreprises doivent faire de l'évaluation et de l'évaluation une partie intégrante de leur programme de diversité. Les sondages sont un outil précieux pour améliorer l'efficacité globale de l'organisation et peuvent aider la direction à déterminer où les défis et les obstacles à la diversité existent au sein de l'organisation et les politiques doivent être ajoutés ou supprimés.
    Une enquête de satisfaction des employés personnalisable peut aider les organisations accomplir cela en examinant les pratiques organisationnelles et de fournir une meilleure compréhension des forces et des faiblesses de l'organisation, ainsi que ce que les perceptions des employés sont sur leurs rôles, la société, et ainsi de suite. Que vous ayez déjà des outils internes pour suivre et mesurer ces données (par exemple, l'intelligence d'affaires, une solution de gestion des talents, ou de l'analyse et des outils de reporting) ou si vous embauchez une firme de consultants pour mener ces évaluations, les résultats finaux fourniront de précieux renseignements pour prendre des décisions d'affaires futures.

Il ya des firmes de consultants et les organismes de formation sur la diversité à qui il peut aider dans vos initiatives en matière de diversité, tels que les suivants (pour n'en nommer que quelques-uns):

  • PRISM international
  • Globalnovations
  • CorporateTrainingMaterials.com
  • Ibis Consulting Group
Conclusion

Je n'ai fait qu'effleurer la surface en appuyant sur deux domaines dans les dimensions de la diversité de la main-d'œuvre;. La liste des défis et des opportunités, est sans fin

Le succès de

une organisation (et la compétitivité) dépend de sa capacité à embrasser la diversité et de réaliser les avantages qu'un tel programme peut apporter. Les entreprises qui encouragent la diversité en milieu de travail inspirent tous leurs employés d'effectuer leur capacité plus élevée. Avec une échelle de l'entreprise stratégie en place, les organisations peuvent profiter des avantages de productivité, profit, et le retour sur investissement (ROI). En outre, un programme de diversité peut améliorer la réactivité de l'organisation à un monde de plus en plus diversifié de clients, d'augmenter la capacité de l'organisation à gérer le changement, ainsi que développer la créativité de l'organisation.

Pour un autre point de vue intéressant sur la diversité culturelle, je recommande le post de Glenn Llopis, «le manque d'intelligence culturelle est dommageable nos entreprises et de notre économie», sur son blog, Le point de vue de l'immigrant .

 
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