いったい、タレント（人材）管理とは何なのだろう？
「タレント」と言うと、舞台役者、俳優、歌手と言った芸能関係者を連想してしまう。テレビ番組で言えば「スター誕生」や「ASAYAN（あさやん）」と言ったところだろう。
「タレント管理」と言えば、タレント・エージェンシーやタレントのスカウトを思い浮かべてしまう。しかし、タレント（人材）管理は、芸能関連のスター発掘などとはかけ離れたものである。
タレント（人材）管理とは、社員を育成、確保し、ビジネスに合った能力のある人材を募集し、引き付けるプロセスである。
また、タレント（人材）管理は、HCM（人材管理）、HRIS（人事情報管理データベース）、HRMS（人事管理システム）とも呼ばれ、成長中の企業全社が知っておくべきことである。
タレント（人材）管理は1990年代に現れたが、この用語はMcKinsey & Companyによって1997年に作られた。それ以来、社員の能力を追跡、管理するプロセスの改善手法として、多数のビジネスで採用されている。
なぜ、タレント（人材）管理が重要なのか？
今日、ビジネスが直面している人事（HR）分野における大きな課題の一つは、能力のある人材を採用し、確保することである。500社以上の中堅企業の重役によって回答された「2007 HR Trends Report: People to Profitability」によると、人材管理は収益の次に企業が懸念する事項であることが分かった。
現在のグローバル経済において、人材は最も重要なリソースである。企業が認めようがそうでなかろうが、結局のところ、最終的な収益を左右するのは、企業で働いている人材である。今日、市場競争力を維持するには、雇用者が社員のことを把握していなければならない（業務内容、能力、業務の進行状況、企業の将来にどの部門で貢献するか、など）。このような理由から、企業はビジネスを拡張する戦略に人材管理を組み込む必要がある。
人材を管理することになると、HRと人事マネジャーが業務時間を割くことになる。組織にとってプラスとなる結果をもたらすには、人材管理を取り入れた戦略や計画を展開、実行しなければならない。
人材管理計画を成功させるには、戦略から実践へとシームレスに移行し、効果的な技術を効率的に実行しなければならない。
人材管理における二大課題とは？
1．社員の採用とその確保
優秀で頭の切れる人材を雇い、確保するには、諸手当やボーナスを与えるだけでは足りない。マネージャーは社員の能力を伸ばし、昇進につながるようにサポートしなければならない。有能な人材は、常時必要でコストもかかるものなので、企業側は想像力を働かせて優秀な社員を確保する必要がある。
市場競争力のある社員を手放してはいけない。どの社員が特定のビジネス分野において価値ある人材であるかを把握することで、効果的な要員計画を立てることができる。要員計画があると、ビジネス需要に合った能力を持つ社員（タイプや人数）を確保しているか判断できる。
2．グローバルに適応した人材
グローバル化により、ビジネスの形態が変わってきた。ほとんどの組織は業務操作をこの新しい現状に合わせてきたが、グローバル業務をサポートするHR戦略、方針、構造、サービスの開発が遅れている企業があまりにも多すぎる。真のグローバルに適応した人材を育てるには、企業側（特に国際レベルで業務を行っている組織）は、グローバル環境全体に人材管理戦略を取り入れなくてはならない。
市場競争力を保ち、効果的で安定した人材を維持するには、企業がグローバル企業全体における雇用、確保、人材管理戦略を変えなければいけない。そうすることで採用候補となりうる社員の人材パイプラインを常にフルにしておくことができる。
つまり人材管理戦略はグローバル規模で切望されている人材を引き付け、確保するための企業指針を展開するのに非常に有益である。
人材管理に役立つシステムにはどのようなものがあるのか？
ここまでの説明で人材管理の重要さを十分把握してもらえたと思う。しかし、最も優れた人材管理戦略でさえ、単独で機能することは無理である。つまり、必要に応じて人事担当者が社員の重要なデータに簡単にアクセスできるHR機能の中核を自動化するシステムが必要である。このシステムとは、コストを抑え、あるものを最大限に利用するよう、人材管理やHCMプロセスを業績管理、要員計画、スキル管理、継続計画、雇用、リソースのスケージュール調整として一つのまとまったソリューションでなければならない。
そのソリューションとなるのがEnter integrated talent management (ITM)である。
ITMソリューションは、募集と採用プロセスを改善するためにデザインされたアプリケーション数種から成る。これらのプロセスには、業績管理、継続計画、要員計画が含まれ、ソリューションによっては他のモジュールがいくつか含まれることもある。ITMは医療、教育、金融サービス分野など業種特有の課題にも対応していることが多い。
ITMソリューションは、ホスト型ソフトウェア（例：SaaS）として主に納品されていたが、社内にソフトウェア自体を導入することも可能である。
ITMのいくつかの利点は、以下のとおりである：
社員の採用と確保を達成するのに必要なツールをマネージャーに提供
大規模な採用と解雇を処理
広範囲の社員データを一つのまとまったシステムに統合
どの社員が重要なポジションの後任として適しているか見極め
業務評価とキャリア目標を基に人材銀行の構築と管理
結論
特殊スキルを持つ有能な社員を採用することは難しい。また、有能な人材を確保することも課題とされている。特に、より良い給料や諸手当を提供できる大企業に対抗している中小企業であれば、なおさらである。
しかし、人材管理は職務にぴったり合ったヒトを探すだけのものではない。会社と共に発展、成長するための十分な機会によって育つ人材でなければならない。
反対に人材管理を無視している企業は最終的にその報いを受けることになる。そして業績の悪い社員を解雇せずにいる企業（特に管理職において）はその報いを大いに受けてしまう。
包括的な人材管理システムと人材管理戦略が統合された成功例では、必要な時に必要とする人材が確保されている。また、「スター」的な人材を逃がしてはならない。結局のところ、社員は組織にとって最も重要な資産である。有能な人材を会社から追い出してしまうのは自殺的行為とも言える。
HRおよび人材管理に関する詳細は、P.J. Jakovljevic著の「Thou Shalt Manage Human Capital Better」、あるいはHRをテーマにした手軽なものであれば、著者のブログ投稿「Human Resources: No Laughing Matter」を参照。