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人力资本财务:正确理解企业内部的人力资产

作者: Sherry Fox
发布于: 十二月 6 2011

当今商业世界对于利用人力资本一词来描述员工的资产价值并不陌生,但惊讶的是很多中大型企业仍然没有完全意识到人力资本投资回报率(ROI)。人们常常谈论资产,但一般都作为费用处理,因为目前还没有标准化的系统来评价它们。


然而,假如您将人员视作价值实体----您能将员工的知识引入企业,并在企业内部使用这些知识,那么这将成为非常关键的竞争性优势。权衡录用、保留和培训的相关费用,您能更好地理解员工在您的业务成功中所发挥的奠基性作用。


基本财务理论

公认会计准则(GAAP)----北美大多数企业的财务会计在此指导方针框架下进行业务运作----实物资产,也就是企业用来产生效益的资产(如物业、机器、建筑和库存)。
在财务会计中,为了识别“资产”,有以下三大标准:


1. 该资产必须由企业完全拥有----并且该企业必须完全控制该财产。
2. 该资产必须拥有长远利益----资产必须有利于企业的未来利润。
3. 该资产必须可以用货币单位衡量----与该资产相关的账户能够被客观观察。


显然,人力资产满足了未来利益和货币价值的标准,但是人力资本并没有出现在大多数企业的财务报表中。而且出现该现象的原因也显而易见:即,不同于企业内部其它运营和生产因素,人力资本无法被拥有。


因此,假如一名员工无法被拥有,那么人力资本又如何被视作资产呢?基本会计公式是资产等于负债的总和(成本)加上资本。从人力的角度来看(如图1),我们可以开始用“资产”一词用来描述我们的员工。


然而,人力资产的价值(通常被视作无形的)和物料资产例如物业、设备等(通常被视作有形的)的计算方法是不同的,但最终结果是相同的----随着时间的推移,它们都能为您的企业带来价值。

人力资本的成本
在员工职业生涯周期中产生费用的三大要点。有趣的是,这也是企业同时获取的非常重要的资本(通常被认为是知识资本):


1. 资本获取:费用在整个招聘流程中产生(例如,招聘广告、面试和员工重新安置等)。这些招聘员工的费用能够被评估然后在预期雇佣人员的未来服务中进行折旧。另外,员工的总薪酬可以做为基数。
2. 教育和学习:在培训和开发员工技能时发生(例如培训资料、培训设施和介绍等)
3. 职位替代(继任):费用发生在员工离职需要替换的时候(例如由于退休或离职)。

以上提及的大多数企业内部的成本在财务会计中的收入报表中都被视作花费。一份成功业务的资产负债表通常是资产超出花费。很多业务,为了改进资产负债表,通常削减开销。


如今,许多较大规模的企业都在削减开销----进行大规模裁员,减少支出,从而增加股票的市场价值。从表面上来看此举也许是合理的降低成本的方法。但是当雇员成本削减的同时,因而产生的企业未来的盈利能力和利润也将随之降低。


如果被裁的员工是那些表现不佳,并不具备工作需要的技能,或是无法与企业文化融合,这可能是一种有效的解决方法。但是,在我看来,如果将这些员工通过职业发展培训,在整个就业过程中有效地利用,这才是更好地解决方法。原因如下:


当员工下岗,在某些情况下,他们也将非常宝贵的知识和专长带走了。假设企业没有花费时间衡量和理解这些有价值的员工为企业带来的“知识财产”,那么企业在未来流失的可能是一笔宝贵的资产。通过保留、培训和进一步发展个人,企业可能会发现员工可以用于其它领域的技能和专长。


这一有效举措将帮助企业把员工分配至合适的工作岗位,降低员工离职概率,更好地将员工培训目标与业务战略相符合,简化继任计划流程。


定义员工价值
传统来说,以下这些是可以为企业带来价值的员工:


• 通过主动采取行动来将他(她)的工作场所变得更好(具有良好的职业道德)
• 利用较好的判断力来提高他(她)的个人生产效率
• 为企业增加收益(例如赢得回头客)


但是,从非传统角度来说,那些能够提供建议帮助解决问题或者是激发其他员工和为工作环境带来乐观情绪的员工----在工作场所中创造了更加乐观积极的态度----同样为企业带来了价值。从人力资源(HR)的角度来说,非常容易体会到哪些行为可以增加企业价值,但是从财务的角度来说,将一种如同“态度”一样无形的事物甚至是知识来进行价值衡量,已被证明相对困难。


两大帮助决定员工价值的资产元素


• 行为----其中包括有一个积极的态度(乐观、积极进取),建立内外人际关系和外部组织(同事和客户)的能力,或者吸引新客户的能力等。
• 知识----其中包括个人工作表现(生产效率)、技能或是知识----特定领域的专业知识,有能力创新和更高效的流程,并对低效率的情况作出建议。


假设我们将这些因素(债务和资产)放入资产负债表,那就可以得出表2. 把所有的员工负债(员工开销或是费用)从员工资产中扣除后便是员工净价值。


从财务的角度来看,“重视员工”既是一门科学也是一门艺术。科学方面的财务代表一切量化的或有形的资产(如福利、工资和生产力等)。艺术方面代表的财务包括了可以分配的因素(如员工的行为、技术和类似的无形资产),也就是那些无法用货币衡量的资产。


一个普遍用来计算员工对于企业价值的方法是将企业的净收入除以在职员工人数。该方法的问题是,只是提供了所有员工的价值的平均数----而不是单个员工的价值和贡献。更准确的方法应该是对某个特定员工的生产力计算。由于员工的生产力可以量化,假如员工真正地产出了具体的东西,比如(可以出售的商品,增加企业收入等),那么计算员工的价值将变得非常简单。


对于那些没有直接参与开发产品(比如会计、数据输入人员、维修工人等),计算将会相对较难,因为无法将这些员工的价值用货币来衡量,除非您的企业能够对这些价值进行单独定义。在任何情况下,为了便于今后使用,应该将它们文档化。


有各种尝试各种从金融的角度将员工视作资产的系统衡量方法。包括:
• 制定人力资源最佳实践的指数,可以与业务成果挂钩
• 度量人力资源功能的效率和流程,以及员工倡议和方案的投资回报率
• 通过表现管理框架整合与员工相关的措施


以上的例子代表了一些可以量化员工价值的不同方法。然而,目前还没有一套标准化的体系被广泛接受并使用。应该利用最能适应您的企业文化和流程的方法。


底线:人力资本的价值
目前,企业对待净资产的方法必须改变。企业人力资本资产必须与财务报表一起考虑,因此ROI才能被准确计算。此外,良好的责任、完整性和行政管理实践(员工表现评估和分析)将帮助人力资本最优化。人力资本资产和其它资产一样,必须被小心管理、监督和衡量。


企业对于员工的看法有两大不同派系:有些企业将员工视作责任,也有企业将员工视作资产。那些将员工视作资产的企业的HR部门将诸如培训、学习、员工发展、改造劳动力看作首要任务。

但是许多企业试图减少开销,许多企业(将员工视作责任)正在大量裁员。从短期来看,他们的财务报表也许会有所改善,但从长远角度来说将会对今天做出的决定后悔。
随着时间的推移,在员工方面的投资不但能够产出大量的有形福利,还有企业利润。这样的投资允许您:


• 通过有效招聘流程获得合格的人才库
• 通过有效的培训将新员工分配到合适的工作岗位
• 获得更有效率和更积极的员工
• 获得那些可以将过往的工作经验、知识和信息带入您的企业中的员工(比如能够帮助产品开发、顾客和供货商等)


在接下来的文章中我将和大家讨论相关的话题----人力资本分析以及企业如何能够使用当今最新的和创新性的HR技术利用数据智能来做出更明智的劳动力决策。

 
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