为何企业需要继任规划




一度被认为只适用于家族企业的继任规划,如今适用于全世界各种规模的企业。

在本文中,我将讨论一些经常被提到的有关继任规划的问题(FAQ),以及为何继任规划对您的企业至关重要。在本文的接下去的一篇文章还将会有关于如何成功实施继任规划的解读。

继任规划FAQ

什么是继任规划?

继任规划是企业识别与发展内部员工填补关键职位空缺的流程。一项良好的继任规划可以确定能够满足企业未来3到5年管理角色和人力资源的需求。评估企业当前员工的技能,对员工的技能进行识别,通过教育和培训来提高技术,以便在一定时期内能够满足关键位置的需求。

企业需要为每位员工制定一套继任规划吗?

继任规划通常包括了招聘高绩效员工,发展他们的知识和技能,并准备晋升或推广到更多的具体挑战性角色(通常是领导岗位,比如CEO,CFO,VP等)。本质上,继任规划战略是为了关键员工退休或是离职做准备。

如今,许多企业意识到为越来越多的职位实施继任规划的重要性,在某些情况下,可以延长管理、专业和行政职位。在企业内部,即便企业乐意为每个职位设定继任规划,但是关键职位的替代依然是规划的最重要部分。

根据期望填补的职位,规划与发展继任者的流程(比如,替代即将退休的CEO),也许需要数年时间,因此,创建一套合理的继任规划将使接替者过渡到新岗位的时间尽可能缩短。

继任规划的目标是什么?

继任规划确保了企业在成长过程中关键员工流失(自愿或非自愿离职)时将随时有替代员工可以马上胜任。如果主动采取措施(而不是被动),继任规划将确保您的企业能够健康地成长与发展,这是建立竞争力的关键(填补空缺的领导职位和其它职位)

继任规划:

• 保护业务遗留
• 管理无法预计事件(疾病、事故或死亡)
• 为利益攸关者提供金融安全
• 为企业未来做准备
• 提供重要工作职能的连续性
• 促进员工发展
• 有助于定义职业生涯路径
• 从员工产生更高的投资回报率
• 降低损耗率
• 引导恰当的职位升迁
• 将有资格胜任的人才与企业需求相匹配
• 提供了奖励和管理人才的方法

为何继任规划如此重要?

在最近的一项由人力资源社区与美国退休人员协会联合组织(简称SHRM-AARP)的调查中显示了婴儿潮(1946年到1964年出生的人)将在今后的20年陆续退休。企业雇佣这类员工的风险在于他们退休时,留下的技术鸿沟将无法弥补。

该SHRM-AARP 民意调查面向31岁或更年轻员工与50岁或50岁以上员工之间基本和实用技术的比较。调查发现,人力资源(HR)经理认为,资深员工拥有更强的英语写作、语法和拼写能力,他们同样具备更强的职业道德与判断思维能力。

然而许多企业考虑到当婴儿潮退休时,他们将失去这些技能,调查表明许多员工依然还没有过硬的方案可以处理此类员工流失,这将直接影响企业未来的业务发展。

企业如何走进继任规划?

积极的企业都在主动扩大技能培训和员工福利作为获得具备某些技能的员工的途径,这将有助于弥补由于婴儿潮员工退休引起的技能鸿沟,同样需要留住和在适当的时候招募有此类技术的资深员工。SHRM-AARP的调查统计了企业中的HR经理为即将退休人才型员工的准备包括以下方面:


• 提高培训与跨培训(45%)
• 开发一套继任规划(38%)
• 雇佣退休员工作为顾问或是临时工(30%)
• 提供灵活的工作安排(27%)
• 设计临时职位吸引资深员工(24%)

进行不恰当继任规划会有哪些风险?

如果企业想要生存,都应该找到和开发新一代领导人,并让他们茁壮成长。但是大多数专家都认同只有少数企业能够掌握这一步骤,也就是大家所熟知的继任管理。在过去的五年中,围绕劳动力人口统计数据的紧迫感不断增长,因为年轻的技术型员工已经无法填补由婴儿潮员工退休所空缺的位置。如果您的企业没有一套合理的规划来找到关键职位的继任者,您损失的将不只是金钱,还将影响整个业务的正常运营。

既然继任规划的好处颇多而且风险又如此明朗,为何还有那么多的企业不建立自己的继任规划呢?

不管您信不信,继任规划对于同一组织不同的人都有着不同的意义。正因为如此,继任规划的举措往往都是说得多,能真正付诸于行动的却并不多。如果没有高层的承诺和努力,许多企业继任规划的第一步就将付之东流,结果却是浪费了大量的时间和努力。与其在员工离开后才开始寻找合适的员工,不如采取主动。没有一套明确的计划,企业很有可能无法发现内部的潜在员工。

企业需要一些企业哲学文化的转变来开始考虑继任规划的实施吗?

继任规划的成功需要企业内部重要员工的大量工作和时间投入。许多高级经理认为他们的企业精于继任规划,但是规划部分仅仅是第一步。发展和培训未来的领导与经理同样重要,以便执行业务战略和交付结果。那些没有成功的企业往往是没有把“规划”加入到下一步的继任管理中。找到和培养那些能够为企业发展有利的领导远远超出了规划本身的意义。

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